組織學(xué)習(xí)是企業(yè)未來發(fā)展的核心路徑，是企業(yè)未來唯一可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。不少學(xué)者和商業(yè)領(lǐng)袖也在這方面達(dá)成了共識，認(rèn)為組織學(xué)習(xí)與財(cái)務(wù)績效之間存在著中等到較強(qiáng)的相關(guān)性。

然而在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)學(xué)習(xí)實(shí)踐中，學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)脫節(jié)的現(xiàn)象非常普遍，不少學(xué)習(xí)發(fā)展人員將員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)當(dāng)成自己的工作任務(wù)，而不是融入業(yè)務(wù)、促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要支撐。

雖然企業(yè)現(xiàn)在對學(xué)習(xí)培訓(xùn)的價(jià)值和意義比較認(rèn)可，但是因?yàn)榕嘤?xùn)部門在企業(yè)中尷尬的歷史地位、培訓(xùn)人員思維跟不上技術(shù)工具的發(fā)展等等各方面的原因，企業(yè)的學(xué)習(xí)發(fā)展人員的精力大都放在出勤率、學(xué)習(xí)時(shí)長、員工應(yīng)該如何學(xué)習(xí)和表現(xiàn)等等方面，而不是去理解他們在日常工作中實(shí)際上是如何學(xué)習(xí)和表現(xiàn)的，也甚少關(guān)注經(jīng)驗(yàn)、績效等能將學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)直接關(guān)聯(lián)的更廣泛的內(nèi)容和數(shù)據(jù)。

鑒于此，學(xué)習(xí)發(fā)展人員可以從以下四個(gè)方面進(jìn)行思考檢查，以減少企業(yè)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)與企業(yè)業(yè)務(wù)和員工工作脫節(jié)的現(xiàn)象。

員工學(xué)習(xí)的協(xié)作性或許是你忽略的關(guān)鍵點(diǎn)

來自美國的研究數(shù)據(jù)顯示，從2010年到2020年組織使用數(shù)字工具進(jìn)行學(xué)習(xí)的人數(shù)增加了一倍多，數(shù)字工具也由10個(gè)增加到25個(gè)，但很少有學(xué)習(xí)發(fā)展人員能夠了解員工在學(xué)習(xí)如何更好地履行自己的職責(zé)時(shí)，哪些是必要的不可缺少的。他們對數(shù)字工具的思維和價(jià)值還停留在如何更好管理員工學(xué)習(xí)上，也就是員工應(yīng)該怎么學(xué)上，而不是通過數(shù)字工具進(jìn)行服務(wù)于員工實(shí)際需要的學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)上。

美國emeraldworks的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在學(xué)習(xí)和更好地履行職責(zé)方面，利用這些數(shù)字工具，與同事合作學(xué)習(xí)始終是所有調(diào)研員工的首選，也就是說員工學(xué)習(xí)有很強(qiáng)的協(xié)作性，尤其在新冠肺炎爆發(fā)的2020年，員工用數(shù)字工具自定義自身的學(xué)習(xí)內(nèi)容和學(xué)習(xí)課程，與同事在線學(xué)習(xí)研討等等。

員工協(xié)作學(xué)習(xí)的的另一個(gè)名稱叫群體學(xué)習(xí)，也即在一個(gè)群組中學(xué)習(xí)交流。2011年諾貝爾化學(xué)獎得主丹·謝赫特曼曾表示群體學(xué)習(xí)是獲得知識最有效的方法之一，他說：“有人覺得可以自己從互聯(lián)網(wǎng)上學(xué)習(xí)，其實(shí)這是非常困難的，你必須身處于一個(gè)群體之中。”

放到組織中來說，員工學(xué)習(xí)的協(xié)作性，加強(qiáng)了員工間知識經(jīng)驗(yàn)的交流，其學(xué)習(xí)的出發(fā)點(diǎn)就是某些業(yè)務(wù)需要，獲取的知識很多是可以直接指導(dǎo)現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ鞯?。員工間互幫互助的學(xué)習(xí)，既避免了個(gè)體學(xué)習(xí)枯燥無味，也能夠快速縮小個(gè)體學(xué)習(xí)的思維遮蔽性，縮短從學(xué)習(xí)到實(shí)踐的鏈條，增強(qiáng)學(xué)習(xí)的實(shí)用性，甚至可以實(shí)現(xiàn)“即需即學(xué)，即學(xué)即用”。

這種學(xué)習(xí)在員工的實(shí)際工作中其實(shí)一直存在，只不過很多時(shí)候因?yàn)闀r(shí)間空間的限制，這種學(xué)習(xí)很難在跨地區(qū)跨團(tuán)隊(duì)的群體中推廣。現(xiàn)在隨著數(shù)字工具的發(fā)展，線上的群組學(xué)習(xí)已經(jīng)不是難題，很多企業(yè)的員工間已經(jīng)通過各種技術(shù)和社交媒體進(jìn)行知識經(jīng)驗(yàn)的交流學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)發(fā)展人員也應(yīng)該更加重視員工學(xué)習(xí)的協(xié)作性，讓員工的學(xué)習(xí)更加貼合實(shí)際業(yè)務(wù)。

你真的了解員工學(xué)習(xí)的動機(jī)和痛點(diǎn)嗎

工學(xué)矛盾一直以來都是企業(yè)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)中繞不開的繞不開的問題，造成這個(gè)矛盾的原因，一方面是傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)確實(shí)需要占用員工大量的時(shí)間；另一方面學(xué)習(xí)的內(nèi)容員工很難應(yīng)用到實(shí)際中，學(xué)習(xí)培訓(xùn)對他們來說甚至還有可能影響他們正常工作的完成，他們當(dāng)然會以此為借口，拒絕各類的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

但實(shí)際上，員工并未停止學(xué)習(xí)，同樣來自emeraldworks的調(diào)研報(bào)告顯示，對于全球不同地區(qū)、不同年齡、不同角色、不同司齡的人群來說，相比職業(yè)發(fā)展、升職加薪等因素，更好地完成工作和跟上新技術(shù)的發(fā)展始終是激勵他們在工作中不斷學(xué)習(xí)的主要動力。

從幫助員工更好地完成工作并跟上新技術(shù)的進(jìn)步來說，學(xué)習(xí)發(fā)展人員可以通過以下幾個(gè)問題來審視或評估自身企業(yè)的學(xué)習(xí)策略和行為：

• 我的學(xué)習(xí)策略是否有助于員工更好更快地完成工作？如果是，那是如何做到這一點(diǎn)的，是否有一定的測量標(biāo)準(zhǔn)？

• 我的學(xué)習(xí)策略是否反映了了員工未來的能力需求？如果是，那么是如何做到的？

• 激勵員工學(xué)習(xí)并更好履行自身職責(zé)的深層原因是什么？對于企業(yè)不同角色、不同人群來說，是否存在差異？針對這些差異，有沒有個(gè)性化的學(xué)習(xí)方案？

對于員工學(xué)習(xí)的痛點(diǎn)，在不同的人群中也各不相同，從全球不同地區(qū)的調(diào)研結(jié)果來看，45%以上的調(diào)研人群表示，他們沒有時(shí)間進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，美國加拿大的這一數(shù)據(jù)甚至高達(dá)60%，這說明缺少自主學(xué)習(xí)的時(shí)間在各地區(qū)的企業(yè)中普遍存在且較為突出。

這要求企業(yè)在進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)中，需要提升員工的自主學(xué)習(xí)的比重，并探索更多的有利于員工開展自主學(xué)習(xí)的模式和技術(shù)。

當(dāng)然，對于不同角色、不同年齡段等自主學(xué)習(xí)之外的痛點(diǎn)，學(xué)習(xí)發(fā)展人員也應(yīng)當(dāng)去做充分的調(diào)研，并將其考慮到員工的學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)和計(jì)劃中。

探索并理解員工如何獲取工作相關(guān)的學(xué)習(xí)資料

學(xué)習(xí)資源獲取的便捷度、精準(zhǔn)度直接影響員工的學(xué)習(xí)體驗(yàn)，改善學(xué)習(xí)資源的獲取渠道和獲取方式，會帶來很多好處，比如提供多種可供選擇的學(xué)習(xí)方式和內(nèi)容形式，可以有效提升員工學(xué)習(xí)的自主性和積極性；將員工常用的第三方內(nèi)容引入到企業(yè)知識庫或通過軟件集成，讓員工可以在常用工作軟件中找到自己需要的知識資料，可以有效提高員工的學(xué)習(xí)意愿等等。

實(shí)際上，在學(xué)習(xí)發(fā)展人員抱怨員工不愿意參加培訓(xùn)，企業(yè)學(xué)習(xí)工具活躍度低的時(shí)候，員工正在通過嗶哩嗶哩、抖音等給他們帶來好的學(xué)習(xí)體驗(yàn)和豐富的知識資料的第三方來學(xué)習(xí)。

在這種情況下，學(xué)習(xí)發(fā)展人員或培訓(xùn)管理人員要做的就是反思自己提供的學(xué)習(xí)培訓(xùn)服務(wù)，是否滿足了員工快速獲取精準(zhǔn)資料的需求。

然而，讓人難以理解的是，只有三分之一的學(xué)習(xí)發(fā)展人員表示，他們的團(tuán)隊(duì)組織了相關(guān)資源，做了相關(guān)努力，方便員工方便快捷的找到他們需要的知識經(jīng)驗(yàn)，很多學(xué)習(xí)發(fā)展人員要么不知如何下手，要么正在觀望。

實(shí)際上，探索并理解員工獲取學(xué)習(xí)資料在內(nèi)容和方式上的偏好，是一個(gè)很好地提升員工學(xué)習(xí)體驗(yàn)的機(jī)會。有資料顯示，2020年受疫情影響，員工通過公司的學(xué)習(xí)系統(tǒng)訪問、學(xué)習(xí)資料的可能性增加了一倍。這可以說是學(xué)習(xí)發(fā)展人員可以大有作為的關(guān)鍵時(shí)期，尤其在疫情還未遠(yuǎn)去的現(xiàn)在。

在我們之前很多文章里提到過，之所以員工喜歡在抖音、嗶哩嗶哩上學(xué)習(xí)，很大程度上源于內(nèi)容的豐富多樣、資源的智能化精準(zhǔn)化推薦。

基于此，學(xué)習(xí)發(fā)展人員要做的是豐富企業(yè)自身知識庫，同時(shí)對知識庫的知識經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行有效標(biāo)記分類，同時(shí)借助智能化的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，根據(jù)員工的多維度數(shù)據(jù)，為員工精準(zhǔn)推薦或找到提升能力、解決工作中的問題所需的知識內(nèi)容。

誰是真正激勵員工學(xué)習(xí)和表現(xiàn)的人

學(xué)習(xí)發(fā)展與員工業(yè)務(wù)實(shí)踐脫節(jié)，一方面是由于傳統(tǒng)上來說學(xué)習(xí)發(fā)展人員遠(yuǎn)離業(yè)務(wù)場景，學(xué)習(xí)策略和內(nèi)容設(shè)計(jì)方面的指導(dǎo)性和實(shí)操性有限；另一方面，學(xué)習(xí)發(fā)展人員與員工在情感和工作的聯(lián)結(jié)較少，在員工的日常工作生活中缺少針對性的指導(dǎo)、關(guān)懷，同時(shí)對員工也缺少監(jiān)督指導(dǎo)的話語權(quán)，無法幫助員工形成從學(xué)習(xí)到實(shí)踐再到學(xué)習(xí)到實(shí)踐的良性循環(huán)。

美世《2019全球人才趨勢報(bào)告》顯示員工渴望來自直屬領(lǐng)導(dǎo)或業(yè)務(wù)導(dǎo)師給他們提供建議，保證學(xué)習(xí)的目的性和有效性。

從這個(gè)角度說，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)是真正能激勵和影響員工的角色——他們上接高層下對員工，了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，熟知業(yè)務(wù)細(xì)節(jié)和市場競爭態(tài)勢，且比培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)更清楚下屬的長短板，能從工作和業(yè)務(wù)場景的角度，為員工設(shè)計(jì)更有針對性的學(xué)習(xí)內(nèi)容；同時(shí)作為團(tuán)隊(duì)管理者，對下屬包括學(xué)習(xí)內(nèi)容、進(jìn)度、效果等等學(xué)習(xí)狀況的監(jiān)督、指導(dǎo)名正言順，可以對員工的學(xué)習(xí)實(shí)踐帶來一定的壓力，幫助員工克服享樂天性，在學(xué)與不學(xué)，行為改與不改中，選擇前者。

實(shí)際上已經(jīng)有大量研究數(shù)據(jù)證明，學(xué)習(xí)發(fā)展人員并不能激勵員工學(xué)習(xí)發(fā)展自身知識技能，他們的作用不是推動員工學(xué)習(xí)，也不是影響員工應(yīng)該如何學(xué)習(xí)，而是要通過流程、系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)等，促進(jìn)和支持組織在工作流程中的學(xué)習(xí)。

這意味著學(xué)習(xí)發(fā)展人員要將企業(yè)學(xué)習(xí)中的主導(dǎo)角色讓位給作為學(xué)習(xí)主體的員工，允許他們進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，讓員工成為企業(yè)學(xué)習(xí)環(huán)境和文化的積極參與者和構(gòu)建者，同時(shí)將真正激勵員工學(xué)習(xí)實(shí)踐的組織及管理者的作用嵌入到員工的自主學(xué)習(xí)中。

結(jié)語

企業(yè)學(xué)習(xí)涉及很多因素和利益相關(guān)者，要融入業(yè)務(wù)，轉(zhuǎn)化為高績效的實(shí)踐，在企業(yè)學(xué)習(xí)不斷智能化的今天，需要學(xué)習(xí)發(fā)展人員重新審視學(xué)習(xí)培訓(xùn)中各個(gè)角色的轉(zhuǎn)變與定位，利用現(xiàn)代技術(shù)將各個(gè)角色的價(jià)值最大化，最終服務(wù)于企業(yè)的人才培養(yǎng)。

布本知魚作為深度應(yīng)用AI技術(shù)的智能學(xué)習(xí)系統(tǒng)，其智能問答系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)員工間的協(xié)作學(xué)習(xí)，還能夠喚醒企業(yè)知識庫的沉睡課程，將各種形式的知識資料解析為知識點(diǎn)或知識單元，將根據(jù)員工的多維數(shù)據(jù)自動推送給員工，或在員工搜索相關(guān)問題的時(shí)候，為員工提供精準(zhǔn)地知識方案，滿足員工基于當(dāng)下和未來業(yè)務(wù)的自主學(xué)習(xí)需求，幫助員工更好、更快地完成自身工作；同時(shí)通過各種助手工具，激發(fā)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的的管理職責(zé)，使團(tuán)隊(duì)管理者能夠方便地安排學(xué)習(xí)任務(wù)、推薦學(xué)習(xí)資料，監(jiān)督指導(dǎo)員工的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)的應(yīng)用實(shí)踐情況。

最后，希望學(xué)習(xí)發(fā)展人員能夠跟隨新技術(shù)的發(fā)展，變革自身思維，為企業(yè)設(shè)計(jì)基于業(yè)務(wù)發(fā)展的學(xué)習(xí)策略和計(jì)劃。

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