許多管理者認(rèn)為，激勵員工就是投其所好，盡量滿足員工的需求。

例如，大家應(yīng)該有聽說過一個新興職業(yè)“程序員鼓勵師”。我們都知道程序員以男生為主，他們長期對著電腦、加班頻繁、缺少人際溝通，為了滿足程序員改善工作體驗(yàn)的需求，有的IT企業(yè)推出了“程序員按摩師”“程序員鼓勵師”的福利，聘請年輕貌美的女孩在程序員的工作場所陪聊，并為他們提供肩頸按摩等服務(wù)。

最初，這個崗位被認(rèn)為是營銷和炒作的手段，可是隨著程序員市場規(guī)模的擴(kuò)大，很多互聯(lián)網(wǎng)公司將程序員鼓勵師
加入招聘計(jì)劃中，尤其是在以盛產(chǎn)程序員而聞名的深圳更是風(fēng)行。

乍一看，程序員鼓勵師這一福利，比較貼切員工需求，屬于“精準(zhǔn)激勵”。但新鮮過后，程序員發(fā)現(xiàn)這個福利除了給短時間感到新鮮之外，基本上沒有多大意義。管理者在激勵員工時，需要關(guān)注員工的新需求，但更需要把握穩(wěn)定的本質(zhì)需求。

許多管理者有一個認(rèn)知誤區(qū)：認(rèn)為激勵員工就是要給員工一點(diǎn)什么，如加薪。經(jīng)常聽到一些經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者抱怨，現(xiàn)在的員工再也激勵不起來了。

真的是這樣的嗎？

其實(shí)，很多管理者都混淆了刺激和激勵的意義，升職加薪只是刺激，有的員工是對刺激無感的，或許他們有的是為了謀取升職而努力工作。升職加薪職如果能有效傳遞對員工價值的尊重和認(rèn)可才是真正的激勵。

1.獲?。鹤鹬?、認(rèn)可是工作中最重要的東西。現(xiàn)在的員工變得越來越敏感，他們不再一味注重物質(zhì)上的報酬，更多的開始重視企業(yè)文化上的共鳴與來自公司精神層面的認(rèn)可。例如，員工會考慮，他們自己的想法和觀念是否被公司認(rèn)同；他們的工作是否能讓他們在公司內(nèi)部產(chǎn)生一定的影響力；更為重要的是，他們創(chuàng)造的價值，能都被認(rèn)同。

2.探知：得到晉升和發(fā)展。在員工流動性高的行業(yè)中，管理者在員工培養(yǎng)和發(fā)展方面的投入動力可能會減弱，但是培養(yǎng)和發(fā)展不僅僅是一種員工能力成長的方式，更是一種必須滿足的本能情感驅(qū)動力。

3.歸屬：工作和生活得以平衡。越來越多的公司開始意識到員工“工作與生活的平衡”對公司發(fā)展的重要性。因?yàn)檫@關(guān)系到企業(yè)的“投入和產(chǎn)出”?！爱a(chǎn)出”是指引導(dǎo)和幫助員工做到“工作與生活平衡”，能夠提高生產(chǎn)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；“投入”是指為員工創(chuàng)造“工作與生活平衡”的條件，是一種非物質(zhì)激勵，是人力資源的“全面薪酬”的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

4.保障。常見的“保障” 需求是心理安全感，許多企業(yè)管理者往往忽略這一點(diǎn)，在員工管理中習(xí)慣使用“恐嚇”的方式（例如末位淘汰、與績效掛鉤的薪酬設(shè)置等）。

研究和實(shí)踐顯示，員工心理安全感越低，其防御心理和行為就越強(qiáng)，主動性和創(chuàng)造性的行為意愿就越弱。

總之，企業(yè)必須清晰地告訴員工，“員工需要為企業(yè)貢獻(xiàn)什么，同時企業(yè)將會為員工提供什么?！睂@個問題的回答越清晰，員工的期望越清晰，企業(yè)可能會取得越好的激勵效果。