今年大大小小的培訓(xùn)，也開展有將近20多場，過程中也總結(jié)了不少黃金法則。還是老規(guī)矩，如果有戳中你的點，還請文末點擊在看和轉(zhuǎn)發(fā)，支持一下。

1、學(xué)習(xí)提倡閉環(huán)，培訓(xùn)也是一樣。

2、培訓(xùn)也需要對口，別逼奶牛產(chǎn)羊毛。

3、培訓(xùn)時，請勿對號入座，也請勿超前消費。

4、不培訓(xùn)是萬萬不能的，但培訓(xùn)不是萬能的。

5、招聘是獲取人才的一個方法，培訓(xùn)也是一個。

6、多開發(fā)敏捷化的培訓(xùn)，多開發(fā)公司的內(nèi)訓(xùn)師。

7、分析整個公司的培訓(xùn)需求，最好半年或一年一次。

8、培訓(xùn)評估不應(yīng)該在課堂上，而應(yīng)該在工作崗位上。

9、培訓(xùn)不是一次性服務(wù)，追蹤數(shù)據(jù)和要求反饋很重要。

10、培訓(xùn)與發(fā)展的終極目標(biāo)：學(xué)會學(xué)習(xí)，形成學(xué)習(xí)習(xí)慣。

11、培訓(xùn)體系的三階段：離散階段、整合階段、聚焦階段。

12、離散階段的典型狀態(tài)是：培訓(xùn)只不過是培訓(xùn)部的事情。

13、整合階段的典型狀態(tài)是：培訓(xùn)與人力資源需求相結(jié)合。

14、聚焦階段的典型狀態(tài)是：重視培訓(xùn)與個人發(fā)展的效果。

15、培訓(xùn)方法的確有很多，但前提都需要你自己先搞明白。

16、培訓(xùn)預(yù)算的兩種基本算法：零基預(yù)算法、傳統(tǒng)預(yù)算法。

17、人力資源日常管理需要天天做，人力資源發(fā)展管理需要長久做。

18、流于形式的培訓(xùn)有很多，真正有價值的培訓(xùn)很少有多余的形式。

19、優(yōu)秀的團隊，永遠(yuǎn)只存在于理想中，所以企業(yè)培訓(xùn)是永無止境的。

20、成年人的四種學(xué)習(xí)風(fēng)格種類：主動型、反思型、理論型、實用型。

21、45°溝通的意思就是，溝通的時候，先抬頭看看你的溝通對象是誰。

22、培訓(xùn)的人員分析階段，主導(dǎo)者不是培訓(xùn)HR，而是各部門的管理者。

23、做好培訓(xùn)的兩個前提，第一，轉(zhuǎn)化培訓(xùn)需求；第二，區(qū)分培訓(xùn)需求。

24、課程設(shè)計框架，建議去參考聯(lián)想提出的漢堡結(jié)構(gòu)，會讓你受益匪淺。

25、HR做好了培訓(xùn)工作，就最接近HRD，也是最具技術(shù)含量的崗位之一。

26、培訓(xùn)最直接的目的，一是為了高效完成工作，二是為了鋪墊未來價值。

27、成年人的三類學(xué)員：靈活的占10%，阻塞的占30%，反應(yīng)型的占60%。

28、在學(xué)員層面，有吸引力的培訓(xùn)只需滿足兩點：實用的教材、信服的講師。

29、培訓(xùn)的四大使命：引導(dǎo)新員工、改善現(xiàn)績效、提升原價值、開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力。

30、除了一線員工，也要重視對員工的直線上司培訓(xùn)，讓其從中間成為中堅。

31、一個達標(biāo)的課程設(shè)計，包括三個方面：專業(yè)技能、崗位技能、管理技能。

32、彼得·德魯克說過，只是必須不斷地被改進、挑戰(zhàn)和提升，否則就會消失。

33、員工培訓(xùn)不僅僅只對內(nèi)，系統(tǒng)有效的培訓(xùn)體系也能成為一家企業(yè)的標(biāo)簽。

34、想要做好培訓(xùn)，先回答一個問題：培訓(xùn)到底對誰的好處更大？員工還是公司？

35、傳統(tǒng)的培訓(xùn)不一定有效果保證，讓適合的人來參與合適的培訓(xùn)，會顯得更加重要。

36、一家公司的培訓(xùn)力度和頻次，能看出這家公司對自身的要求，以及對將來的抱負(fù)。

37、越是表現(xiàn)好的團隊，就越會感到自身與理想團隊的差距，這時就越容易開展培訓(xùn)。

38、自上而下的培訓(xùn)和自下而上的培訓(xùn)，在于需求的來源不同，但都是為了解決問題。

39、培訓(xùn)HR最難的時候，是把培訓(xùn)安排在周末后，參與人員個個都有事情遲到或請假。

40、新員工的入職培訓(xùn)，是領(lǐng)略公司整體文化的第一關(guān)，一定要留下足夠好的首因效應(yīng)。

41、學(xué)習(xí)都是能改變行為的，它是一個相對永久的改變，作為練習(xí)者試驗的結(jié)果而發(fā)生。

42、實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，想讓培訓(xùn)效果付諸行動，HR還要給予督促和適當(dāng)?shù)募睢?/p>

43、四種培訓(xùn)預(yù)算的提留方法：銷售額提留、銷售利潤提留、年度工資提留、以往培訓(xùn)費提留。

44、把培訓(xùn)體系本土化，最便捷的方法就是開發(fā)自己公司的獨特案例，最好是公司曾經(jīng)發(fā)生過的事情。

45、之所以有的培訓(xùn)難做，有的培訓(xùn)好做，是因為這些所謂好做的培訓(xùn)，在培訓(xùn)前后的差距很好去衡量。

46、確定培訓(xùn)需求三部曲：組織分析，確定培訓(xùn)方向；任務(wù)分析，確定培訓(xùn)內(nèi)容；人員分析，確定培訓(xùn)誰淘汰誰。

47、培訓(xùn)給企業(yè)帶來的優(yōu)勢轉(zhuǎn)變：員工的能力，會不會用；員工的思維模式，愿不愿意用；管理者的管理方式，允不允許用。

48、開發(fā)與管理體系課程設(shè)計中的小技巧：建立自己公司的課程庫、建立自己公司的培訓(xùn)素材庫、開發(fā)自己公司的獨特案例。

49、打造企業(yè)內(nèi)訓(xùn)體系前，要準(zhǔn)備：確定資格標(biāo)準(zhǔn)、TTT培訓(xùn)（職業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)）、旁聽學(xué)習(xí)、參與講課、試講認(rèn)證 、資格證書。

50、「生于培訓(xùn)，死于招聘」的正確解讀應(yīng)該是，一味地加大招聘力度，而忽略內(nèi)部人員的培養(yǎng)，終究會出現(xiàn)組織人才流失，企業(yè)入不敷出。

如果你正好是做培訓(xùn)的HR，你覺得哪一條最能戳中你？或者你還有哪些想要補充的，歡迎在評論區(qū)留言。