企業(yè)管理雜志

雇主品牌把清晰的雇傭主張，即雇用價(jià)值觀傳遞給目標(biāo)受眾，因而它對特定的符合或接受這種價(jià)值觀的雇員具有更強(qiáng)的吸引力。

文/朱飛

人才在企業(yè)發(fā)展和合作競爭中具有關(guān)鍵作用，許多企業(yè)都推出了吸引、留住優(yōu)秀員工的新方法，股票期權(quán)計(jì)劃是其中之一，它甚至曾被認(rèn)為是“金手銬”，是完美的激勵(lì)、保留人才的工具。

為什么推行股票期權(quán)？

股票期權(quán)是企業(yè)以較低價(jià)格將股票或股票期權(quán)授予員工，并規(guī)定行權(quán)條件，員工可獲得行權(quán)時(shí)的股票價(jià)格與授予時(shí)的價(jià)格差價(jià)。

對公司而言，通過股票期權(quán)吸引員工是非常劃算的：股票期權(quán)不需要消耗公司一分錢，成本都能在這個(gè)計(jì)劃內(nèi)部消耗掉；當(dāng)員工感到自己是公司股東時(shí)，他們會更加賣力地工作；企業(yè)一般會規(guī)定員工三到五年后才能行權(quán)，在他們行權(quán)前能更好地保留員工。對員工而言，股票期權(quán)也是具有誘惑力的：應(yīng)聘者尤其是年輕人，容易受過去有人因股票期權(quán)成為富翁的故事鼓舞；股票期權(quán)給員工一種“公司在白給福利”的感覺；股票期權(quán)都有稅收優(yōu)惠。

股票期權(quán)制度正褪去“金手銬”的光環(huán)

許多公司都用這一方法吸引新人才，但當(dāng)股票期權(quán)計(jì)劃的第一次行權(quán)日期到來時(shí)，公司就開始為人才流失擔(dān)心了。企業(yè)和人才經(jīng)過多年的股票期權(quán)制度的“洗禮”后，都更加理性和現(xiàn)實(shí)，在公司頻繁倒閉、并購、重整、倒簽（即把股票期權(quán)的授予日期有意提前至公司股票價(jià)格較低的日期，以獲得更高收益）等問題不斷出現(xiàn)后，股票期權(quán)計(jì)劃對企業(yè)和員工的吸引力大大降低。

首先，研究表明，沒有股票期權(quán)能提高企業(yè)經(jīng)營績效的確切證據(jù)，反倒是催生了很多以犧牲股東的長期利益為代價(jià)的短期業(yè)績行為，甚至業(yè)績舞弊、財(cái)務(wù)作假等違法犯罪行為。此外，許多優(yōu)秀企業(yè)都經(jīng)歷過股票期權(quán)行權(quán)后，人才大批離開的痛苦過程，一項(xiàng)“金手銬”制度變成了把人才推出去的制度，可謂是“種瓜得豆”。而一些業(yè)績一般的企業(yè)會面臨員工對股票期權(quán)漠不關(guān)心的尷尬，對大多數(shù)員工而言，股票期權(quán)正變成一種“看上去很美”的誘惑。實(shí)行該制度的前提是公司“活著”且業(yè)績快速增長，但許多中小企業(yè)過的是“有今天沒明天”的日子，給股票期權(quán)的大多數(shù)結(jié)果就是“畫大餅”。

對于人才而言，這家企業(yè)為吸引和留住人才，推出股票期權(quán)制度，另一家想要挖人的企業(yè)肯定會匹配相同待遇，因此也就沒有了差異化的優(yōu)勢。甚至有些企業(yè)的做法更沒有底線，喪失契約精神，比如，2018年年底蘑菇街在美股掛牌上市，不久有員工匿名控訴：早期花了六位數(shù)的現(xiàn)金，按公司股票期權(quán)制度購買了公司期權(quán)，但到公司上市后得知，自己手里的期權(quán)要除以25。這種“神操作”驚醒了許多人的財(cái)富夢。那么，隨著這一計(jì)劃的光環(huán)褪去，企業(yè)還能靠什么留住人才？

提供更多現(xiàn)金收入是替代性選擇嗎？

既然股票期權(quán)逐漸喪失吸引力，那么直接提高現(xiàn)金收入水平能否更好地吸引、留住優(yōu)秀員工呢？在具備契約精神的前提下，給更多的現(xiàn)金收入能提高交易型心理契約水平，雇傭雙方有可能達(dá)成更好的合作體驗(yàn)。但是，在現(xiàn)有的勞動法律下，員工要離開是很容易的，成本也很低，而且越優(yōu)秀的員工可選擇的機(jī)會也越多，離開的可能性也更高。企業(yè)競爭對手之間的挖角、獵頭等中介機(jī)構(gòu)的獵取行為等更加提高了人才離開的可能性。顯然，提供更多的現(xiàn)金收入并不是一種很好的替代性選擇。一個(gè)人僅因?yàn)殄X而來，一定也會因?yàn)殄X而走。

市場領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)怎么辦？

事業(yè)合伙人和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計(jì)劃等深度的利益捆綁舉措是好選擇，它不僅在員工和企業(yè)之間形成了更深層次的利益捆綁，而且使人才有更高的組織和工作嵌入感，在情感和利益上形成了更高的聯(lián)結(jié)，其離開的經(jīng)濟(jì)成本和心理成本要高得多。

另外，塑造強(qiáng)有力的雇主品牌也是一個(gè)好方法，雇主品牌是企業(yè)作為雇主區(qū)別于競爭對手的形象和承諾，它構(gòu)建在某一企業(yè)獨(dú)特的價(jià)值觀、企業(yè)文化、現(xiàn)有管理行為、管理政策及未來戰(zhàn)略之上，融入了企業(yè)對特定目標(biāo)勞動力市場需求的理解。就像產(chǎn)品品牌塑造了良好的品牌形象，從而對顧客產(chǎn)生品牌吸引力和提升顧客的品牌忠誠度一樣，優(yōu)秀的雇主品牌對潛在雇員有更強(qiáng)的吸引力，也使在職雇員具有更高的忠誠度，因而企業(yè)更容易留住優(yōu)秀員工。

更重要的是，雇主品牌把清晰的雇傭主張，即雇用價(jià)值觀傳遞給目標(biāo)受眾（主要是在職員工和潛在應(yīng)聘者），因而，它對特定的符合或接受這種價(jià)值觀的雇員具有更強(qiáng)的吸引力，這不僅能降低甄選成本，還降低了員工和組織不適配的風(fēng)險(xiǎn)。雇傭關(guān)系有點(diǎn)類似于婚姻關(guān)系，由于價(jià)值觀的沖突產(chǎn)生不適配導(dǎo)致無休止的“內(nèi)耗”，結(jié)果是“同床異夢”甚至“離婚”。在這個(gè)過程中產(chǎn)生的心理成本和經(jīng)濟(jì)成本是巨大的，而強(qiáng)有力的雇主品牌能極大地降低這種風(fēng)險(xiǎn)。

雇主品牌在一定程度上就是企業(yè)的“個(gè)性”，這種“個(gè)性”及相應(yīng)的承諾是雇主品牌建設(shè)的核心，“個(gè)性”表明企業(yè)的性質(zhì)、價(jià)值觀和愿景等；承諾表明企業(yè)針對目標(biāo)受眾的獨(dú)特雇傭主張。雇主品牌的獨(dú)特雇傭主張通過內(nèi)部雇主品牌（主要針對現(xiàn)職員工）和外部雇主品牌（主要針對潛在應(yīng)聘者）來體現(xiàn)。設(shè)立外部雇主品牌，是為了在目標(biāo)人才市場上表明獨(dú)特的雇主品牌價(jià)值內(nèi)涵和主張，提高知名度和美譽(yù)度，提升企業(yè)對目標(biāo)人才的吸引力；樹立內(nèi)部雇主品牌，是為了在雇主和雇員之間建立健康的心理契約，提高員工對組織的認(rèn)同感，提升敬業(yè)度。但內(nèi)部雇主品牌和外部雇主品牌的價(jià)值內(nèi)涵和主張必須保持理念和邏輯的一致，統(tǒng)一于企業(yè)對雇傭價(jià)值主張的定位。

當(dāng)今企業(yè)雇主品牌的價(jià)值主張大致分為三種：第一種是地位,持該主張的企業(yè)會把自己作為大型、穩(wěn)定、國際化和受人尊敬的雇主來宣傳；第二種是新體驗(yàn),持該主張的企業(yè)及其所在行業(yè)往往是新的,在這類企業(yè)工作能使員工經(jīng)歷新體驗(yàn)；第三種是來源于相似性的認(rèn)同,企業(yè)常著力宣傳自己在本領(lǐng)域獲得成功的人士,言下之意是如果你屬于同一類型,加盟本企業(yè)同樣會獲得成功。

資源更少的小公司怎么辦？

許多公司可能會認(rèn)為雇主品牌建設(shè)是“貴族游戲”，只有市場領(lǐng)導(dǎo)型的企業(yè)才有資本進(jìn)行。顯然，那些小公司擁有的資源更少，他們沒有優(yōu)秀的市場業(yè)績，也沒有悠久的歷史，無法仿效市場領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)建立雇主品牌的方式，但他們依然有許多選擇。比如，他們需要更加有創(chuàng)新性：用創(chuàng)新的方式吸引、挽留優(yōu)秀員工，或把公司塑造成以創(chuàng)新著稱的工作場所。

企業(yè)將從雇主品牌的塑造中受益，這種益處不僅體現(xiàn)在降低招聘、保留人才的難度上，還會提升產(chǎn)品品牌的影響力和企業(yè)的整體競爭力。當(dāng)然，最后的贏家無疑是那些找工作的人，他們將會從企業(yè)為吸引他們而采取的措施中受益。