尤其是那些年紀輕輕的公司。
一連串的疑慮涌上心頭。
氣質(zhì)
你有過文化嗎？
你的文化真的曾經(jīng)被建立起來過嗎？
每個老板都有脾氣秉性。每個團伙都有點氣質(zhì)。每一群人都有點不一樣的氛圍。
如果說這些就是文化，這個標準實在是沒啥競爭力。
還沒有經(jīng)歷過考驗的“氣質(zhì)”，那不叫文化。
你頂多就是有點“氣質(zhì)”。
氣質(zhì)這東西，稀釋或失去是自然的。
你童年那些可愛的“氣質(zhì)”，到現(xiàn)在還剩多少？它們是被稀釋了嗎？
新目標
假設你真的曾經(jīng)建立了文化，過去那個文化還匹配你新的目標和理想嗎？還配得上你現(xiàn)在的競爭對手嗎？
在海邊打魚的文化，你敢用到遠洋捕撈上嗎？
What gets you here won’t get you there。
憑敬業(yè)+專業(yè)，大部分人就能做到中層。要想做到高層，光憑敬業(yè)+專業(yè)行嗎？
所以，過去那些東西稀釋了一點又怎么樣呢？
魚
你股權都能稀釋，為啥文化不能稀釋？
你稀釋了股權，把小舢板換成了遠洋捕撈船，業(yè)務發(fā)展那么快，人數(shù)增長那么多，文化跟著稀釋一下，這不都是在意料之中嗎？
你有啥不平衡的？
原來你賣魚是論“斤”的?，F(xiàn)在賣魚你都是論“噸”的。
不知道你的文化是不是真被稀釋了。
反正海里的魚是被稀釋了。
方向
你是找不到前進的方向了吧？
從事遠洋捕撈應該有什么樣的文化？估計你也不知道吧？
但是肯定不是小舢板文化，這你是知道的。
舊的已經(jīng)去了，新的還沒來，有點彷徨是吧？
用小舢板在海邊捕魚的時候，你每天都能上岸，每天都能見到老婆孩子，每天都能睡在陸地上。
遠洋捕撈的時候，這些都做不到了。
所以你就很不爽。
然后你就埋怨：“文化被稀釋了”。
懷舊
你這是間歇性地懷舊吧？
這么年輕就開始懷舊了？
“兄弟我年輕的時候”。
兄弟，你現(xiàn)在仍然很年輕哦。
啥叫年輕？不同人有不同標準。反正我知道啥叫不年輕。我第一個東家就是寶潔，成立于道光17年即1837年。跟這樣的公司比，你肯定年輕。
或者，你是不是最近遇到啥挫折了嗎？
思念過去的高光時刻，是對痛苦的自然反應。
過兩天你就忘了這事了。
邪惡
你過去的文化里都是好東西嗎？很多也是很邪惡的吧？
把過去那些邪惡的文化稀釋一點，有啥不好？
見到縣官再也不用磕頭了？這種文化稀釋不好嗎？
砍頭不故意用鈍刀了，沒有凌遲了，沒有沉塘了。
這些文化越早稀釋越好。
當然，在稀釋了這些邪惡的文化的同時，肯定也會帶走一些好點的東西。
不過，總體還是利遠遠大于弊吧？
不能啥都要啊。
抱怨
“稀釋”這事已經(jīng)抱怨很久了吧？你做了什么？
什么都不做而組織規(guī)模還在增長，問題肯定不會自然變好。
熵增是自然的；熵減必須是刻意而為的。
光埋怨和喊話肯定是不行的。
或者，你是做了很多事但沒有用？
那你方法肯定不對。甚至是對文化這事的理解就有根本問題。
等等等等。還有第八、第九…
怎么對待“文化被稀釋了”這個問題？
第一招，不攻自破法。
如果你是個吃瓜群眾，用“文化被稀釋了”這么去歸因問題是可以理解的。不過，這么歸因，絕大部分情況下就只是愉快的聊天的開始而已。
如果你是一個高管，或者HR，把組織問題歸因于“文化被稀釋了”，然后就去找各種濃縮的法子，這是沒啥水平的，也是不可接受的。即使你帶著誠懇的、憂國憂民的表情，也不行。
你得去提高一下對文化這個問題的認識。不能隨波逐流，人云亦云，不能不診斷就開藥。啥叫文化？如何塑造文化？誰來塑造文化？如何變革文化？這些基本問題，如果沒有深入的理解，是很容易得出來看似真知灼見，實則沒啥營養(yǎng)的“文化被稀釋了”的這種結論的。
“文化被稀釋了”這種說法，在大部分情況下都是個偽問題。
實際上，如果你自問一下前面提出的那七個問題，這個偽命題的一大部分就已經(jīng)不攻自破了。
第二招，外病內(nèi)治法。
著重于一個個經(jīng)營管理問題，別老拿文化說事兒。文化更多是果，而不是因。把精力放在解決具體的經(jīng)營管理挑戰(zhàn)上。比如，公司要全國化了，怎么幫助員工學會在大公司、全國化公司里面進行人際溝通和建立人際關系。部門之間協(xié)作不暢，怎么成立一個工作小組，用幾個月時間把業(yè)務流程梳理清楚。這些是都是實際工作。
把這些工作做好了，用正確的價值觀去做，文化就逐漸塑造起來了。
外病需要內(nèi)治。不能把主要精力放在管理輿情上。
第三招，來一個最狠的，可以徹底解決這個“文化被稀釋了”的問題。
釜底抽薪法。
30歲以下的公司，創(chuàng)始人還在位的公司，盡量別認為自己有文化。
你還沒有經(jīng)歷過真正的周期。你真的還年輕。
很可能，你們公司就是有點氣質(zhì)和運氣而已。
運氣指的是：
創(chuàng)始人內(nèi)在價值觀比較系統(tǒng)整合。對你們公司來說是個運氣，對此事做出主要貢獻的，主要是他/她父母。
中國經(jīng)濟快速成長的大背景下，你們公司選了一個好的賽道。
然后，“文化被稀釋了”這個問題就迎刃而解了。
都沒啥文化了，當然就沒有“文化被稀釋了”這個問題了。
然后，所有的路就都是可能的突破之路，而不是所有的路都是稀釋之路了。
你可能會問，為啥說30年呢？
不是有句成語嗎：三十年河東，三十年河西。
沒經(jīng)過30年、兩代以上領導人的考驗，哪來真正的文化？
關于來源：首席組織官（ID：COO-STRATEGY），是面向關注“如何建立或迭代組織”增強組織能力的創(chuàng)始人/一把手/CEO和核心領導團隊成員，以組織、人才、文化、等相關內(nèi)容的輸出、轉化、深度理解加工為載體，致力于成為中國企業(yè)組織能力增強的賦能伙伴。
