薪酬戰(zhàn)略是人力資源管理的主要內(nèi)容之一，也是組織總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要一環(huán)。構(gòu)建與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略，對強(qiáng)化員工的激勵，增強(qiáng)組織的團(tuán)隊(duì)精神與凝聚力，提高組織績效，促進(jìn)組織發(fā)展具有關(guān)鍵的作用。

　　隨著薪酬戰(zhàn)略地位的不斷上升，管理者也對薪酬戰(zhàn)略的研究也在不斷深入。我國企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略管理中存在著與文化脫節(jié)的現(xiàn)象，這是導(dǎo)致企業(yè)薪酬戰(zhàn)略不能很好的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的一個(gè)重要的因素，也是我國企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略管理中普遍存在的一個(gè)問題。本文就薪酬戰(zhàn)略管理中存在的文化問題進(jìn)行探討，試圖找到企業(yè)薪酬戰(zhàn)略制定中解決文化問題的辦法。

　　一、我國企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略管理中存在的問題以及原因分析

　　(一)薪酬戰(zhàn)略管理中存在的問題

　　1、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬戰(zhàn)略也應(yīng)不同，但目前我國企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬戰(zhàn)略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。

　　2、薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處。首先，薪酬調(diào)查范圍狹窄，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)性、可靠性。其次，沒有科學(xué)的職位評價(jià)體系。

　　3、薪酬支付缺乏公開性、透明性。有些企業(yè)常采取發(fā)“紅包”式的秘密付酬方式，進(jìn)而衍生出目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。

　　4、獎金獎勵缺乏柔性，起不到激勵作用。目前我國大部分企業(yè)獎金和獎勵在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了激勵的意義，變成了固定的附加工資。這種定期的、一成不變的獎金和獎勵缺乏競爭性和公平性，對員工起不到激勵作用。

　　5、企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合。有些老企業(yè)早已“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，各人自有一本賬”，一旦要“科學(xué)管理”，眾人便難以接受。

　　(二)存在問題的原因分析

　　1、薪酬制度往往將目標(biāo)界定在“吸引、激勵和保留”員工方面，所采取的“戰(zhàn)略”通常是支付市場化薪酬工資這種競爭性目標(biāo)，其結(jié)果往往是無法在組織中保持目標(biāo)的一致性。此外，薪酬制度下的薪酬系統(tǒng)大多以利潤最大化為單一目標(biāo)，只關(guān)注于生產(chǎn)率和市場占有率一些可量化的指標(biāo)，對于處于激烈競爭環(huán)境中，需要達(dá)成多元目標(biāo)的現(xiàn)代企業(yè)來說存在很大局限。

　　2、20世紀(jì)90年代以后的一個(gè)重大變化就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始從原來的金字塔狀職能型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。而在以前的薪酬制度的基本薪酬部分所強(qiáng)調(diào)的卻是保障性和職位的持續(xù)晉升，顯然，這種薪酬導(dǎo)向是不符合扁平型組織的要求的。

　　3、新的競爭環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績效和生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量，同時(shí)改善員工的工作和生活質(zhì)量，從而謀取競爭優(yōu)勢。而傳統(tǒng)薪酬制度的激勵性和靈活性卻較差，不僅如此，在傳統(tǒng)薪酬系統(tǒng)中，除了福利部分之外，其他部分為員工所帶來的價(jià)值增值是停滯的或者是下降的，這對于追求生活質(zhì)量的新一代勞動者來說也沒有吸引力。

　　通過對我國薪酬戰(zhàn)略管理中存在的問題以及原因分析，可以看出，不論是在薪酬制度的制定上，還是在薪酬的發(fā)放上都存在著很大問題，雖然問題的出現(xiàn)是由多種因素造成的，但是，有一個(gè)共同的原因就是缺乏文化的強(qiáng)有力的支持，也就是與文化脫節(jié)。管理大師彼得?德魯克說過：管理以文化為基礎(chǔ)。如果沒有了文化這個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，管理就不能順利的進(jìn)行。員工的薪酬包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩部分，企業(yè)內(nèi)在薪酬的實(shí)現(xiàn)都是通過建立與企業(yè)發(fā)展相一致的企業(yè)文化來實(shí)現(xiàn)的。隨著人們的生活水平的不斷提高，人們對內(nèi)在薪酬的要求也就不斷地上升，所以，企業(yè)文化上的不足，導(dǎo)致薪酬的激勵作用減弱。

　　二、薪酬戰(zhàn)略管理與企業(yè)文化的內(nèi)在關(guān)系

　　企業(yè)文化是企業(yè)全體成員共有的信念、期望值和價(jià)值觀體系，它確定了企業(yè)行為的標(biāo)準(zhǔn)和方式，規(guī)范了員工的行為。其中價(jià)值觀是它的核心和基礎(chǔ)。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略制定獲得成功的重要條件，它能夠突出企業(yè)的特色，形成企業(yè)成員共同的價(jià)值觀念，而且企業(yè)文化具有鮮明的個(gè)性，有利于企業(yè)制定出與眾不同的、克敵制勝的戰(zhàn)略。企業(yè)文化是戰(zhàn)略實(shí)施的重要手段，企業(yè)戰(zhàn)略制定以后，需要全體成員積極有效的貫徹實(shí)施。正是企業(yè)文化具有的導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵及輻射等作用，激發(fā)了員工的熱情，統(tǒng)一了企業(yè)成員的意志及欲望，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而去努力奮斗。薪酬戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要的部分，當(dāng)然也會受到來自企業(yè)文化的影響。

　　隨著社會的不斷發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)的日益興起，人們的需求也在隨著發(fā)生變化。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，把人的需求分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價(jià)值的需求。所以人的需求在不同的時(shí)期會有變化，在制定薪酬戰(zhàn)略的時(shí)候就不能只是滿足員工的一個(gè)或幾個(gè)方面的需求，要根據(jù)員工的實(shí)際情況來改變薪酬戰(zhàn)略。當(dāng)員工的需求層次到了尊重需求和自我價(jià)值需求的時(shí)候，金錢已經(jīng)不能夠滿足員工的需求了，這就要求企業(yè)通過自己的企業(yè)文化來滿足員工更高一層次的需求。

　　文化因素與薪酬管理具有共生性。即薪酬管理要隨著一定社會文化的發(fā)展而變化，文化的變化方向、水平和模式都影響薪酬戰(zhàn)略的管理，同時(shí)薪酬管理制度也反過來影響著文化。制定出一個(gè)好的薪酬戰(zhàn)略可以成為一個(gè)公司(組織)文化和價(jià)值觀的一個(gè)信號，對企業(yè)文化形成起著強(qiáng)烈的作用，有助于將公司內(nèi)部的多元文化整合為新的組織文化。

　　三、建立薪酬文化，提升薪酬戰(zhàn)略管理的水平

　　通過對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理在實(shí)際中存在的問題的研究以及對有關(guān)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)文化理論的分析與總結(jié)，可以利用建立薪酬文化的方式，來解決我國在薪酬戰(zhàn)略管理中存在的一些問題。

　　(一)薪酬文化的涵義

　　所謂薪酬文化是企業(yè)文化的一種形式，它是一種從事經(jīng)濟(jì)活動的組織之中在薪酬管理方面形成的阻止文化，它所包括的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均被該組織成員所共同認(rèn)可。在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略管理過程中，應(yīng)當(dāng)把薪酬文化放在重要位置，以薪酬文化來指導(dǎo)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的管理。

　　(二)薪酬文化的構(gòu)成

　　薪酬文化主要是由：物質(zhì)層、行為層、制度層、精神層構(gòu)成的。這四個(gè)層次是根據(jù)薪酬文化由外向里、由淺到深的順序進(jìn)行排列的。薪酬文化的物質(zhì)層，又稱薪酬的物質(zhì)文化。它是由企業(yè)各級員工的實(shí)際薪酬水平構(gòu)成的，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對象的表層薪酬文化。也就是人們所說的企業(yè)員工整體的薪酬水平。

　　薪酬文化的行為層，又稱薪酬的行為文化。它是指進(jìn)行薪酬文化的教育宣傳活動，在日常生活中人際關(guān)系活動、還有就是薪酬是實(shí)際分配等活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。它是通過規(guī)范企業(yè)中員工的各種行為，從而形成一種有利于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，有利于樹立企業(yè)形象的一種行為規(guī)范，從員工的行為中來體現(xiàn)企業(yè)的文化。

　　薪酬文化的制度層，又稱薪酬的制度文化。主要包括企業(yè)在制定薪酬政策、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、計(jì)酬方式、支付形式等過程中形成的行為準(zhǔn)則和意識形態(tài)。

　　薪酬文化的精神層，又稱薪酬的精神文化，這個(gè)層次是整個(gè)薪酬文化的核心層，它比之前所提到的物質(zhì)文化與行為文化的研究更深，是企業(yè)薪酬文化的靈魂。薪酬的精神文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中受到各種的社會文化以及其他各種思想，意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念，它是對企業(yè)薪酬物質(zhì)文化，行為文化的一種升華，其它的幾個(gè)層次通俗的講就是經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，精神文化是薪酬文化中的上層建筑。經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，只有在對薪酬文化中其它三個(gè)層次的不斷改革和完善的過程中，才能真正的建設(shè)好精神文化。企業(yè)薪酬文化的最終目標(biāo)就是要建立適合企業(yè)自身發(fā)展的精神文化，以此來提高企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略管理。

　　(三)薪酬文化設(shè)計(jì)中要注意的問題

　　1、薪酬文化的設(shè)計(jì)過程中一定要反映出薪酬文化既具有國際化的特點(diǎn)又要不能脫離民族文化。隨著全球一體化進(jìn)程的加快以及我國加入WTO，我國的國際化程度越來越高。在國際化程度越來越高的條件下，一定會受到一些國際慣例和國際準(zhǔn)則的不同程度的影響。因此，國際化要求企業(yè)必須實(shí)行國際慣例和國際準(zhǔn)則，這個(gè)時(shí)候，薪酬文化的國際性程度就很高。然而，作為一家中國的企業(yè)，主要還是來自國內(nèi)的影響，其中民族文化是影響薪酬文化建設(shè)的重要因素之一。不同的民族有不同的文化，這種文化必然會影響到企業(yè)的薪酬文化。例如，我國的民族文化往往具有儒家思想的特征，非常重視“和為貴”的價(jià)值理念，“和為貴”的價(jià)值理念當(dāng)然會影響到薪酬文化。因而許多國有企業(yè)雖然建立了按績效分配的薪酬等級制度，但往往礙于人情，在執(zhí)行時(shí)就大打折扣，結(jié)果薪酬等級制度只是流于形式，實(shí)質(zhì)上還是平均主義占主導(dǎo)地位。當(dāng)國外企業(yè)進(jìn)行人才本地化策略時(shí)，我國的國有企業(yè)就面臨著人才缺失的困境。因此，在薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)際操作中，薪酬設(shè)計(jì)中反映出的薪酬文化既具有與國際化相關(guān)的價(jià)值理念又要具有民族文化的價(jià)值理念。由于我國現(xiàn)處于社會主義初級階段，按貢獻(xiàn)率進(jìn)行分配薪酬是較為合理的，但整體薪酬水平可能要略低于國際水平，這就要求塑造積極向上的，具有民族情結(jié)的薪酬文化去引導(dǎo)員工，激勵員工，從而使員工接受現(xiàn)階段的薪酬戰(zhàn)略。

　　2、薪酬文化的設(shè)計(jì)中所體現(xiàn)出的企業(yè)文化一定要與企業(yè)的發(fā)展階段相符。企業(yè)的發(fā)展階段主要由初始階段、成長階段、成熟階段和衰退階段組成。在企業(yè)的初始和成長階段，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)快速成長。為了與此發(fā)展階段相適應(yīng)，薪酬文化宣傳倡導(dǎo)員工與企業(yè)同舟共濟(jì)?！按蠛訚q水小河滿”的薪酬激勵文化，這樣就可以形成一個(gè)有魄力的、積極進(jìn)取的企業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)班子。薪酬制度可采用股票、股票期權(quán)的績效薪酬為主。在企業(yè)的成熟階段，其經(jīng)營戰(zhàn)略基本上應(yīng)以保持利潤和保護(hù)市場為目標(biāo)。與此相適應(yīng)的薪酬文化宣倡導(dǎo)忠誠，這樣可以保證在留住優(yōu)秀員工的同時(shí)，不斷激勵他們努力開拓新市場，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造新的天地。薪酬制度可采用職位薪酬加績效薪酬相混合的薪酬模式。在企業(yè)的衰退階段，最恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略是爭取利潤并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，尋找新的利潤增長點(diǎn)，與這一戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬文化倡導(dǎo)成本節(jié)約，薪酬制度可采用以收益分享計(jì)劃為主的績效薪酬模式。

　　3、薪酬文化對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理的作用。薪酬文化具有導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功能和協(xié)調(diào)功能等，其中價(jià)值觀是薪酬文化的核心，它貫穿于企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理整個(gè)過程的各個(gè)環(huán)節(jié)，有怎樣的價(jià)值觀，就會有怎樣的與之相適應(yīng)的薪酬管理活動。因此，可以說它是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)，指導(dǎo)著企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理的各方面。

　　(四)薪酬文化的建設(shè)有利于解決薪酬戰(zhàn)略管理中存在的一些問題

　　在薪酬戰(zhàn)略的制定中，由于薪酬文化的指引，保證了制定出的薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的，就不會出現(xiàn)之前所提到的薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)的現(xiàn)象。

　　建立薪酬文化，充分發(fā)揮其激勵的功能，來彌補(bǔ)以前薪酬制度對員工的激勵性較弱的缺陷，激發(fā)員工的積極性，使員工更好地為企業(yè)服務(wù)。

　　在薪酬文化的構(gòu)成中，制度層的建設(shè)和不斷完善，對于薪酬戰(zhàn)略管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都做出了嚴(yán)格的制度規(guī)范，這就會避免在薪酬設(shè)計(jì)和薪酬發(fā)放的過程中，由于管理制度上存在的問題，而產(chǎn)生薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)，薪酬發(fā)放上不公正、不公開的現(xiàn)象。薪酬文化中的精神文化建設(shè)最為主要，通過精神文化的建設(shè)，來整合企業(yè)現(xiàn)有的不同薪酬結(jié)構(gòu)，使其為企業(yè)的整體發(fā)展提高有利的保障。

　　在競爭如此激烈的時(shí)代，企業(yè)要想在競爭中處于優(yōu)勢地位，保證企業(yè)的生存與發(fā)展，就必須要建立符合企業(yè)自身的薪酬文化，充分發(fā)揮薪酬文化的功能，使企業(yè)能夠適應(yīng)當(dāng)代社會環(huán)境的變化。建立薪酬文化，不僅適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展的需要，而且是適應(yīng)21世紀(jì)社會發(fā)展的需要。