如果你問一位領導：“你愿意任用比你表現更優(yōu)秀的人嗎？”相信每一位領導都會回答：“愿意”。但現實的情況是：大多數人都希望并會雇傭能力比自己差的人。

這就是南加州大學校長史蒂文 B.桑普爾在《卓越領導的思維方式》中提到的“哈利規(guī)則”，意思是人們總會雇傭不高于自己能力的人。

按照哈利規(guī)則，如果一個人的綜合能力為99%，那么他會雇傭相當于自己能力99%得人——即：綜合能力的絕對值只有98%。也就是說，如果一個企業(yè)的最高層領導者是具備99%能力的人，那么企業(yè)中第四層雇員的能力絕對值將是不低于92%的人。

但是，如果最高領導者的綜合能力只有90%。根據哈利的規(guī)則，他將雇傭相當于自己能力90%的人——即：這些人的絕對能力為81%。而這些絕對能力為81%的人所雇用的人，其絕對能力為66%，因此，企業(yè)第四層雇員的綜合能力絕對值只有43%。

就如同“彼得原理”一樣，哈利規(guī)則同樣揭示我們不愿意看到的一種現象：是我們自己阻礙了我們自己的成長。

而且，我們很多人都難以擺脫這一規(guī)則，即使意識到這一點，也難以擺脫?；蛘哒f，我們在用人上都面臨“一道坎”，邁過去了你就會走向卓越，邁不過去，你只能接受平庸。

難以擺脫的“哈利規(guī)則”

實際上，在很多人身上，也包括我自己都或多或少地存在著這樣那樣的“哈利現象”，比如阻礙或忽視下屬的表現，任用一些自己喜歡的人等等。為什么會出現這樣的現象呢？我認為主要有以下兩個方面的原因：

一是相似性在作怪。人們都喜歡與自己相似的人，排斥與自己不相似的人，在他們看來，喜歡比能力更重要。如果有人提出疑義，他們就會說“德比才更重要”，我們需要有能力的人，但我們更需要有德性的人。

不相似，就是德性還不夠，很多表現優(yōu)秀的人才就是這樣被踢出出局的。但是，能夠比我們表現更優(yōu)秀的人往往都是與我們不相似的人，甚至是我們所討厭的人，我們需要的是包容，而不是相似。

二是虛榮心在作怪。人們往往接受不了他人比自己更優(yōu)秀，特別是下屬比自己更優(yōu)秀，這會讓自己很難堪。擔心“能力出眾”的下屬會讓自己相形見絀，甚至會影響自己的前程和發(fā)展。這在等級森嚴的組織中尤其顯得突出，比如在國企。

總覺得自己是最優(yōu)秀的，下屬有什么表現，就是在和自己做對，許多人三緘其口就是不想為自己惹麻煩。但實際上，下屬不“出眾”，做上司的也無法“出眾”，沒有得力的下屬，我們恐怕做什么事也會力不從心，虛榮心阻礙了我們前進的步伐。

“哈利規(guī)則”就是領導生涯中的一道坎

一個人的成功并不在于自己的表現如何，而在于他人的表現如何，只有充分地發(fā)揮了他人的優(yōu)勢，整體的效力才能夠得到最大的發(fā)揮，我們也才有可能在與他人的競爭中獲得優(yōu)勢，取得成功。這似乎是一個非常顯然的道理，但我們往往就輸在這里。

有很多人，特別是那些高高在上的領導們，覺得自己是一個人物，有權威，有能力，似乎沒有成不了的事，但做起事來，總是感覺力所不能及，下面的人不給力，左右的人也不給力，就是因為不能避開這個哈利規(guī)則，在潛意識里不自覺地排斥那些比自己更聰明更有學識的人才。

我曾經仔細觀察過一些領導者，有的人很聰明，人際關系經營的也不錯；也很有能力，專業(yè)知識也很強，精力旺盛、雄心勃勃，年經輕輕就走上了領導崗位，按說應該有很好的發(fā)展，可總是走到“半程”就停止了，再也很難往前邁進了，有的甚至開始走下坡路。當然，這里面的原因有很多，但主要的一條原因是“哈利規(guī)則”在作怪，不能尊重和任用一些比自己更有水平和能力的人。而且他們在日常的工作中總是想法設法“打  壓”一些人，限制一些人的表現，從不把他人放在眼里，處處表現自己“卓越的領導才能”，如此以來，下屬的主動性和積極性都消磨殆盡了。

可以說，哈利規(guī)則就是每個領導者生涯中的一道坎，有的人邁過去，成就了卓越，有的人沒有邁過去，只能忍受平庸。