狼性文化

可以毫不夸張的講，只要是在中國探討企業(yè)文化，人們的腦子里就很難不浮現(xiàn)出那如雷貫耳的狼性文化。

一、什么是狼性文化？

雖然很多人言之鑿鑿地講，華為是狼性文化的集大成者，但我卻很難從華為那里，為狼性文化找到一個準確的定義。

也許，按照網(wǎng)絡上最為流行的說法，敏銳的嗅覺；不屈不撓、奮不顧身的進攻精神；群體奮斗的意識等三大特質能夠拿來作為狼性文化的最生動闡述。

二、狼性文化的起源。

從宏觀的國家層面，我們的市場經(jīng)濟脫胎于吃大鍋飯的計劃經(jīng)濟。轉型早期，全社會普遍缺乏進取精神和競爭意識。這時提倡狼性文化無異于一劑猛藥，晴天霹靂。

從中觀的行業(yè)層面，民營企業(yè)大都后起于競爭性領域。無技術、無人才、無市場、無保護是他們身上的固有標簽。這時除了像狼一樣地憑一腔熱血和斗志旺盛外，別無選擇。

從微觀的企業(yè)層面，民營企業(yè)不但白手起家，而且貸款難、融資難一直如影隨形。這時客觀上也需要通過狼的高效來更多、更快地獲得市場份額，賺得自己的第一桶金。

三、狼性文化的功用。

一方面著眼于員工的手勤，希望員工在困難面前都能像狼一樣地使出渾身解數(shù)，輕傷不下火線，不遺余力，特別能吃苦。另一方面著眼于員工的膽大。希望員工在對手面前總能如狼一般地主動出擊，敢于刺刀見紅，兩軍相遇勇者勝。

四、狼性文化的缺陷。

透過如狼似虎、豺狼當?shù)馈⒗菬熕钠鸬葟V為人知的漢語成語，我們不難看出，傳統(tǒng)中國文化對狼的認知基本是負面的。因而，僅管提倡狼性文化的主觀動機也許在反抗那種沉悶而僵化的大鍋飯文化，在培育員工勇猛頑強的壯志豪情，但客觀上卻會給人帶來一定程度的兇惡、冷酷、殘忍、嗜血、野蠻、無情之感，容易給人以錯覺和誤導，特別是當這樣的狼性文化又恰恰被片面強調時。

比如，有的企業(yè)只知道讓狼奮不顧身地去覓羊，卻不知道給狼吃肉。工作時，狼是食肉動物；休息時，狼又成了食草動物，像華為那樣肯與員工分享利益的中國企業(yè)畢竟還是鳳毛麟角。

又如，文武之道，本來須一張一弛。但如果企業(yè)只是一味地放大狼的不畏艱險，不怕疲勞一面，鼓勵員工沒日沒夜地做拼命三郎，把工作當作人生的唯一，短期可能還只是讓員工身心交瘁，長此以往，則一定會有諸如跳樓、精神失常之類的惡果產(chǎn)生。所以，這也正好解釋為何狼性文化的支持者大多是老板，而反對者則是員工的反差。

磁性文化

不同于狼性文化的如雷貫耳，磁性文化不只名不見經(jīng)傳，而且是處女地一塊，我今天的首倡權當磁性文化千里之行的第一步。

一、什么是磁性文化。

磁性文化的本質就是企業(yè)要有意識、有效率地增強對各種目標對象（或利益相關方，如股東、員工、顧客、政府、社區(qū)、供應商、行業(yè)組織）的吸引力、凝聚力、向心力。

如此，奉行磁性文化的企業(yè)將是一個大磁場，其中的每個職能部門、業(yè)務單元、團隊、個人則是一個個中、小、微磁場。并且，無論是大磁場，還是中、小、微磁場，其要訣都不外：

首先要認清自己的目標對象是誰？

其次要分析目標對象的需求何在？

再次要讓目標對象得到充分滿足。

抓住了這三點，就抓住了增強企業(yè)和個人磁性、吸引力的牛鼻子。

很顯然，磁性文化的培育不但要求企業(yè)要設身處地地為員工著想：員工渴望從企業(yè)等到什么？企業(yè)怎樣去滿足員工的需要？同時也要求員工能換位思考，為企業(yè)著想：企業(yè)對我有什么要求？我如何成為一個對企業(yè)有價值的人？基于磁性的吸引是雙向的、交互的，否則就會像把磁鐵與銅板放在一塊的道理一樣，孤掌難鳴。

所以，千萬要注意，不斷地增強磁性不單是股東、企業(yè)、上司的事，而且是員工、下屬、職業(yè)經(jīng)理人的事，甚至包括顧客、政府、社區(qū)、供應商、行業(yè)組織等一切利益相關方在內(nèi)。

二、磁性文化的起源。

六年前，一位從事現(xiàn)貨交易市場經(jīng)營的老板在業(yè)務蒸蒸日上之際，讓我?guī)退邉澮幌缕髽I(yè)文化。我在一番悉心思考后，建議把磁性文化作為他的首選，我當時給出的主要理由是：

一個有生命力的企業(yè)文化必須符合它的產(chǎn)業(yè)方向。該企業(yè)既然是做現(xiàn)貨交易市場的，因而企業(yè)興衰成敗的關鍵在于能否吸引到足夠的商戶入駐，商戶們?nèi)腭v市場后能否有生意可做，換言之，就是能否把市場當磁場，能否靠一個強大的磁場吸引到足夠的人氣和財氣？

一個有生命力的企業(yè)文化最好能在企業(yè)的人文積淀中發(fā)現(xiàn)到它的淵源。該老板下海經(jīng)商前是一個中學的教物理老師，而磁場和磁性又均為物理學上的基本概念，磁場和交易市場都是場，存在相當緊密的聯(lián)系，因而在這樣的企業(yè)提倡磁性文化有根有基。

從舊常態(tài)到新常態(tài)

2014年5月，習近平在考察河南時首次提出新常態(tài)。

新常態(tài)不會是空穴來風，它一定由舊常態(tài)轉換而來。

我覺得不但有舊常態(tài)，而且我們對它并不陌生。從純粹經(jīng)濟的意義上，它其實就是我們從小在課本上讀得滾瓜爛熟的資本的原始積累，是資本主義和社會主久市場經(jīng)濟的共性。

不信的話，我們可以來個簡單的比較。

我們在資本主義的舊常態(tài)下，聽得和看得最多的是生存斗爭，適者生存，弱肉強食，優(yōu)勝劣汰，你死我活；圈地運動、紡織工人大罷工、童工、低工資、礦難、中毒、霧都、火災、貧民窟。

我們在社會義中國的舊常態(tài)下，聽得和看得最多的是發(fā)展是硬道理，不管黑貓白貓抓到老鼠就是好貓，時間就是金錢效率就是生命；低工資、污染、礦難、強拆、自焚、農(nóng)民工、春運、新公路、新汽車、新大樓、新社區(qū)、新城區(qū)。

可見，兩種不同的舊常態(tài)是何其相似，何其驚人的一致。

兩種舊常態(tài)的比較是這樣，兩種新常態(tài)的比較也是這樣。

我們在資本主義的新常態(tài)下，已經(jīng)從聽到和看到福利國家、中產(chǎn)階級、公共產(chǎn)品、綠色環(huán)保、最低工資、反歧視、反壟斷、帶薪休假、雙休甚至三休、情感管理、員工滿意度。

我們在社會主義中國的新常態(tài)下，也已經(jīng)、正在、即將從聽到和看到和諧社會、機會均等、勞動合同法、社會保障體系、史上最嚴的環(huán)保法、戶籍改革、新型城鎮(zhèn)化。

從狼性文化到磁性文化。

時代變了，已經(jīng)從舊常態(tài)進入到新常態(tài)。

競爭變了，舊常態(tài)下，市場總體上還是由賣方主導，供求關系向賣方傾斜，企業(yè)競爭的主要手段是比質量、比價格、比規(guī)模。新常態(tài)下，市場反轉為買方主導，供求關系向買方傾斜，企業(yè)競爭的主要手段變成比服務、比創(chuàng)新、比創(chuàng)新的速度。

長虹的倪潤峰為什么成了過去時？因為當彩電市場從舊常態(tài)向新常態(tài)轉變時，他的制勝思維還是舊常態(tài)下的價格戰(zhàn)。

海爾的張瑞敏為什么至今仍然是進行時？因為他一直重視創(chuàng)新，他順應了家電市場由舊常態(tài)向新常態(tài)的轉換。

顧客變了，顧客的購買力增強了，產(chǎn)品和服務的選擇多了，市場信息變得即時、透明和對稱了。

員工變了，生存的需要一旦被基本滿足，相互關系的需要和成長發(fā)展的需要的日益被珍視、被置頂。

所以，企業(yè)的文化也該變了，該從狼性文化到磁性文化變了。

轉變后的磁性文化也講競爭，但與狼性文化不一樣。磁性文化的競爭視角主要是如何緊貼顧客的需求？如何提升自己的磁性和對顧客的吸引力？磁性文化的競爭著重于顧客和企業(yè)自身，著重于做大蛋糕和做新蛋糕，而非簡單地緊盯住競爭對手（相對），你死我活。

轉變后的磁性文化也講績效，但與狼性文化不一樣。磁性文化的績效視角主要是如何緊扣員工的需求？如何提升企業(yè)的磁性和對員工的吸引力？磁性文化的績效管理著重于如何營造一個讓員工倍感自尊、自信、自強、自我超越與實現(xiàn)的環(huán)境，著重于員工內(nèi)在潛能的發(fā)揮，而非借助煽動和說教，恨不能讓員工宗教狂熱般地去奉獻自己，點燃自己而照亮企業(yè)。

磁性文化的落地

磁性文化之于狼性文化的先進性、優(yōu)越性已無需更多的贅述，接下來的問題是怎樣才能讓它落地生根、開花結果？

這就不能不提三階梯管理。

磁性文化與三階梯管理是同一枚硬幣的兩面。

磁性文化從管理理念層面強調要企業(yè)應以滿足顧客和員工的需要為核心，三階梯管理從管理體制、日常運作層面講企業(yè)該如何滿足顧客和員工的需要，兩者珠聯(lián)璧合，相得益彰。

三階梯管理是制度管理、情感管理、創(chuàng)新管理的梯進與融合。

三階梯管理是企業(yè)健康運行本身的需要

制度管理，以制度為管理的對象，旨在為企業(yè)建立簡潔、高效的運行秩序。它是企業(yè)管理系統(tǒng)的基礎，其要點在于一嚴二合理。所謂嚴，體現(xiàn)在制度的擬定過程中，要以嚴謹?shù)膽B(tài)度深入調查，不同制度之間的邏輯關系要嚴密順暢；體現(xiàn)在制度的執(zhí)行過程中，要嚴格有力，無高低內(nèi)外之別。所謂合理，體現(xiàn)為制度管理要符合社會化大生產(chǎn)、市場競爭的規(guī)律，要遵循天理人性。嚴與合理是制度管理中一個問題的兩個方面，只有嚴，才能體現(xiàn)合理；只有合理，才可能做到嚴。

情感管理，以員工的情感為管理對象，旨在從人之常情出發(fā)，關心員工生活，努力為其創(chuàng)造寬松、和諧的工作環(huán)境，增強企業(yè)親和力。情感管理能有效彌補制度管理之不足，變消極為積極，化被動為主動，情感管理與制度管理相比前者為柔，重在“布恩”；后者為剛，重在“立威”。企業(yè)管理只有剛柔相濟，恩威并舉，方可使員工心悅而誠服。

創(chuàng)新管理，以創(chuàng)新活動為管理對象，旨在激活員工的創(chuàng)新潛能，提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新管理能及時調整企業(yè)中那些陳舊的、過時的條條框框，使之不斷產(chǎn)生新觀念、新方法、新產(chǎn)品，從而使企業(yè)在有序中含無序，肯定中有否定，穩(wěn)定中求發(fā)展。

梯進的三種管理，各有其特定功能，僅有制度管理，企業(yè)將成為一潭死水；僅有情感管理，企業(yè)會成為一團亂麻；僅有創(chuàng)新管理，企業(yè)將失去其存在的根本。套用托爾斯泰的一句名言：成功的企業(yè)都是相似的，都是制度管理、情感管理、創(chuàng)新管理的協(xié)調一致。

三階梯管理是充分滿足員工需要的最佳架構

心理學家奧德費在馬斯洛關于人的五種需要理論基礎上，把人的需要壓縮為生存需要、相互關系的需要、成長發(fā)展的需要三個不同的層次。筆者進一步的研究表明，梯進的三種管理與員工的三種需要之間存在著一一對應的關系：生存需要對應于制度管理；相互關系的需要對應于情感管理；成長發(fā)展的需要對應于創(chuàng)新管理。

首先，制度管理著眼于適應社會化大生產(chǎn)、市場競爭的規(guī)律，把單個員工組成工作流程科學合理，嚴謹有序的整體，大大增加個人、企業(yè)的效率與產(chǎn)出，使員工獲得較高的報酬，滿足了員工的生存需要。

其次，情感管理著眼于對員工人性的尊重，倡導人與人之間的平等關系，營建友愛、祥和、快樂的家庭式氛圍，滿足了員工的相互關系需要。

其三，創(chuàng)新管理著眼于員工潛能的發(fā)揮，主張變革，寬容失敗，鼓勵員工大膽地想，大膽地闖，在企業(yè)創(chuàng)新中實現(xiàn)自我，滿足了員工成長發(fā)展的需要。

三階梯管理帶給企業(yè)員工需要的滿足是全方位、多層次的，積極向上者能在其中找到自我實現(xiàn)的舞臺，而安于本職者也能心情舒暢地工作，可謂人人有希望，人人有笑臉。