作為組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成模塊，培訓的重要性在提升企業(yè)人效方面凸顯無疑，但是有個扎心的事實，培訓效果不好的時候通常就是人力資源部門背鍋的時候。身在培訓界的各位HR，你們是否受到過這樣的委屈？

今年由于疫情的關系，很多企業(yè)削減或直接砍掉了培訓費用，對于人資部門來說更是一件“雪上加霜”的事。

怎么辦？沒錢就不做培訓了嗎？當然不行！培訓是對企業(yè)未來的投資，取消什么都不能取消培訓。

本文小編就為大家介紹幾種“成本低又效果好”的培訓方法，干貨滿滿，建議收藏！

1、現場實戰(zhàn)培訓

無論是什么方面的學習，實際操作的效果都遠遠超過理論的傳授，尤其是很多企業(yè)的技術人員，更是依靠于實際操作的，所以企業(yè)培訓師親臨現場，在實際操作中做出相關的指導是非常不錯的，也是能夠很大層面上保證培訓效果的一種形式。

如果大家看過《沖出亞馬遜》這部電影，里面都講的是一群特種兵參加獵人學校的培訓。除了高要求以外，好些培訓場景，完全是真子彈的實戰(zhàn)。所以培訓出來的學員個個都是世界級水準的特種兵。

阿里巴巴的新員工培訓，同樣更多的采取無限接近實際操作的培訓，甚至難度大大超過實際工作要求。新員工通過這種實戰(zhàn)訓練后，對盡快適應工作要求的難度和高度，是有極大的幫助的。

所以阿里巴巴公司里的員工，很多都說，雙11的工作強度，還沒有他們新員工入職時培訓的強度高。所以對于他們勝任工作就是非常容易的事了。

華為的新員工培訓，同樣以接近實際進行培訓，實踐培訓占了他們新員工總培訓時間的70%，甚至于他們師傅帶徒弟的實戰(zhàn)培訓方式，延續(xù)時間更長，有的崗位達到半年甚至一年。

通過如此長時間實戰(zhàn)培訓出來的員工，對于工作能力要求、素質要求、技能要求等都會諳熟于胸，自然就會勝任工作。

所以現場實戰(zhàn)訓練，是很多成功企業(yè)主要的培訓方式，也是成長型企業(yè)首選的員工培訓方式。

2、溝通交流式培訓

另一種培訓方式是溝通交流式培訓。

企業(yè)培訓不一定非要局限于教室內上課，很多情況下，通過企業(yè)內部成員相互之間的溝通交流，也是可以達到很不錯效果的一種形式。而這種培訓形式比較簡單，容易進行且非常節(jié)省成本，不足之處就是沒有一個整體的結構性可言，所培訓的內容也會過于松散。

鑒于此種培訓方式，企業(yè)要建立良好的交流溝通氛圍，要形成良好的經驗共享、共同成長氛圍，只有良好的員工關系氛圍才能形成良好的相互學習成長氛圍。

3、會議式培訓

通過開會進行討論發(fā)言的方式進行培訓也是一種可行性較強的方法。這種方法促進員工自主思考，并且給其發(fā)言的空間，同時講述者和受訓者之間能夠更大程度去溝通，其效率和收獲都會比較大。

曾經跟一個企業(yè)建議會議式培訓這個方法，當初我們跟企業(yè)提出的會議培訓方法是這樣的：這家企業(yè)每周都會在開工作例會，而工作例會的參加人員都是部門經理以上，為了培養(yǎng)后備干部，建議每個月留出一次工作例會的時間，讓工作績效優(yōu)秀的普通員工也可以參加。這樣可以實現，讓優(yōu)秀員工知道管理者是如何工作的？管理者的工作重心是什么？管理者在工作例會上是怎樣與其他部門進行配合的等等。

長期這樣的培訓機制，就能建立一支懂管理的后備干部，一旦他們后期走上管理崗位就很易上手工作。這家企業(yè)一直堅持這樣的后備干部培養(yǎng)方式，充足的后備干部幫助企業(yè)規(guī)模已經提升了好幾個臺階。

4、案例研討式培訓

一種用集體討論方式進行培訓的方法，與會議培訓不同點在于：通過研討不單是為了解決問題，而是側重培養(yǎng)受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。這種培訓的適用對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理各類事件。

企業(yè)在組織此類培訓前，需要充分準備案例，深入了解受訓群體情況，確定培訓目標，針對目標收集具有客觀性與實用性的資料加以選用，根據預定的主題編寫案例或選用現成的案例。這些案例最好是企業(yè)自身的案例，以讓學員實戰(zhàn)的體會。

在正式培訓中，先安排受訓人員有足夠的時間去研讀案例，引導他們產生身臨其境、感同身受”的感覺，使他們自己如同當事人一樣去思考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展:發(fā)生什么問題、問題因何引起、如何解決問題、應該采取什么對策？結果又會怎么樣等等。

有一個問題分析方法叫STAR情景分析模式，即分析情景（Situation）、我們的任務是什么（Task）；我們采取什么行動（Action）以及最后結果怎樣（Result），這是一個很好的問題分析模式，可以很好地運用到案例研討培訓中。

5、以游戲的形式培訓

這是當前一種較先進的流行的訓練法，培訓的對象是企業(yè)中較高層次的管理人員。與案例研討法相比較，游戲法具有更加生動、更加具體的特點。

案例研討法的結果，受訓人員在人為設計的理想化條件下，較輕松地完成決策。而游戲法則因游戲的設計使學員在決策過程中面臨更多切合實際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在，需要受訓人員積極地參與訓練，運用有關的管理理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設置的種種遭遇進行分析研究，采取必要的有效辦法去解決問題，以爭取游戲的勝利。

游戲訓練方式是一種比較讓人喜歡的一種體驗式培訓模式，他不僅是讓學員全身心參與的游戲中，更重要是讓他在游戲過程中親身體會其中的知識技能以及解決問題邏輯思考能力，從這個意義上講，游戲培訓不僅僅是一種培訓，更是一種訓練，學員更容易把學到的知識轉化成自身的技能。

對于游戲培訓的組織者來講，要設計一個有效的游戲活動是一個挑戰(zhàn)。企業(yè)管理者可以從心理學上的案例，包括尋找一些心理專家、管理專家共同設計游戲，是一個比較好的捷徑。

6、開發(fā)新的培訓模式

培訓組織者還可以開發(fā)一些新的培訓模式，比如說在形式上：

（1）從室內走向室外。室外大家本能想到的是戶外拓展，但拓展也需要不斷創(chuàng)新。

（2）更換培訓場景。比如到大學名校、軍事拓展基地、農家樂、風景區(qū)等地方進行培訓。如果不能到外面，可以對室內的場景進行適當布置，最常用的就是相片、海報、文章、噴繪寫真、道具等等，讓受訓者進來后有一種耳目一新的感覺。

（3）考察參觀。比如到行業(yè)標桿企業(yè)或者跨行標桿去參觀，帶著大家到外面看看，不要過多的沉醉于自我的世界，對標先進找差距，這也是一種很好的培訓模式。

在機制上：

（1）由之前的單純培訓改為積分制。積分跟員工轉正、晉升、績效、評優(yōu)等都息息相關。特別對于新員工轉正來講，實行積分考評制效果特別好。有研究表明，有企業(yè)讓員工半年才能學會的基本崗位技能，用積分考核以后，絕大多數員工都能在一個月之內達標。

（2）由之前分派名額到現在的報名審核名額。比如總共有30個管理者，可能設置25個名額，有時需要運用一些權衡之術，讓參訓人員感覺來學習是不容易的，不是單位求著他們來聽課。當然具體的操作要根據每個單位的實際情況來。

（3）把培訓納入到一個大的系統(tǒng)中來。比如管理培訓后，開展十佳管理干部、學習之星的評選比賽，通過比賽把其培訓表現、工作表現、考試成績、現場考評等結合起來，這樣才能最大程度激發(fā)管理干部的培訓參與度和使用培訓知識的積極性。

（4）從聽課者變成講課者。人在臺下和臺上是完全不一樣的，讓參訓者變成一個授課者，可以極大程度督促他們學習的消化吸收，也能讓他們找到一種新鮮感。