人的行為是趨利避害的！所以大凡改革之舉，必先進行思想的教化---說清楚做這件事，長期來看是對他有利有益的。其目的，無外使上下一心，眾志成城，改革之成功才有可圖。正所謂“上下同欲者勝！”

為了使績效管理形成推動目標實現的良性循環(huán)，也應實施相應的教育，通過理念、行為與業(yè)績之間的邏輯關系推演論證，來形成為什么做了績效管理對個人的長期發(fā)展是有巨大利益的，如此求得“上下同欲”的力量。它的好處試舉如下：

利益一

管理只對績效負責！偏離這個目標所有努力的一切皆白費。

回答管理是什么？這樣的問題是管理觀的問題，是行使管理活動的思想源頭。之所以關心管理觀的問題，是因為在管理行為中我們發(fā)現人們普遍存在一些誤區(qū)，人們習慣地認為一些行為是對的，另外一些行為是錯的，而事實上可能這些理解本身就是不正確的，因此導致很多管理行為無法產生有效的結果。那么正確的管理觀是什么呢？正確的答案只有一個：管理只對績效負責。企業(yè)的績效包含著效益和效率兩個方面的內容。對于管理而言，我們需要有好的效益的同時，又需要用最快的時間達成這個結果。因此，無論你采用何種管理形式和管理行為，只要是能夠產生績效的，我們就認為是有效的管理行為和管理形式；如果不能產生績效，這個管理行為或者管理形式就是無效的。因此做好績效是作為職業(yè)經理人的根本大勢和根本利益。

利益二

績效管理能夠更好地明確責任、突出重點，使你的工作四兩拔千斤

專業(yè)化分工是現代科學管理的最基本手段，但它也不是完美無缺的，它有天然的“缺陷”，比如在實現有效的合作時，就可能因為認知的局限帶來困難。因此開展績效管理，就是要打破這種認知的局限，彌補專業(yè)分工天然的“缺陷”，它將為現實的管理活動處理好三個關系：

1.處理好個體與整體的因果關系

盲人摸象這個成語我們都熟悉。在一個復雜的組織中，任何一個人對組織總體任務目標的認識，也許就是“盲人”。他們在共同完成各自分工的時候，也許會各執(zhí)一端，造成組織資源的消耗與浪費，績效管理從戰(zhàn)略目標分析到績效改進措施的落實，就是形成了一個如何高效完成組織總體目標任務的嚴密邏輯，在績效管理活動的安排下，個體的行為與整體的目標得到系統(tǒng)的安排。

2.處理好上級與下級的認知關系

上下級之間是一個任務委托的關系，按理說在認知上應該不會有大的問題，但是，在以知識工作為主的今天，工作任務遠比手工業(yè)時代抽象和復雜，上下級對任務重點的理解常常發(fā)生重大的分歧，而且這種分歧一直以一種隱蔽的、互不理解的狀態(tài)持續(xù)著。從績效計劃的制定到績效輔導面談的安排，就是確保雙方對任務重點、行動期望達成共識。

3.處理好重點與全面的聯動關系

任務的要素如同一張大網，要素與要素之間有著千絲萬縷的關系，面面俱到常常是任務推進的錯誤思維。正確的技巧是，應從復雜的任務中找到幾個既是重要的，又是相對沒有做好的幾個點施加重點管理，提拎起來，有牽一發(fā)而動全身之效?？冃Ч芾硪x擇關鍵指標考核，它幫助我們了解關鍵成功驅動因素，并對關鍵行為施加監(jiān)督、控制、激勵，讓工作效能變得更加高效起來。

利益三

績效管理能夠構建個人在職場的核心能力

管理泰斗德魯克曾經說過：“績效是組織生存的唯一目標，衡量一個經理人成就的唯一標志就是他的工作績效”。英特爾公司前董事長和首席執(zhí)行官格魯夫也有一句名言：“經理人工作的產出，既不是他所做的工作計劃，也不是他召集下屬開的會，更不是他本人具體做的事，而是所帶團隊的績效”來說明經理人一切工作的焦點就是做績效，否之則說明這個經理人連管理工作的核心都沒有抓住。IBM前董事長郭士納也常用“員工只做你考核的，不做你倡導的”這樣的話來強調績效管理對經理人的必要性。

對于職業(yè)經理人個人發(fā)展而言，金錢、地位、平臺等等都是別人給的，給的都可以被拿走，而只有一個東西，別人搶不走、偷不去、買不來、拆不開、帶不走、溜不掉，那個東西，就是你能夠創(chuàng)造績效的能力，這才是你人生發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。所以也可以說，學習績效管理技能，是現代職業(yè)經理人必修的看家本領。

因為績效管理發(fā)揮的四大功能是管理叢林中獨有的：

功能一：提升績效，持續(xù)改進

績效管理活動是通過系統(tǒng)的、有目的、有標準的及可追溯的管理工具去更高效地實現提升績效的目的。它彌補了經驗管理隨意性大、系統(tǒng)性差的不足，讓能力在績效活動中得到有目的改善。

功能二：推進日常工作的工具

工作任務的推進不能僅靠倡導與自覺，得有一個準確的著力點，如果你不了解他的工作進度及表現，你的一切推動的努力都會顯得蒼白無力，因為沒有著力點呀！績效管理恰恰是一個由目標到反饋最完整的PDCA循環(huán)工具。

功能三：發(fā)揮區(qū)分與強化功能

德魯克說過“沒有區(qū)分就沒有管理”。這句話深刻地揭示了吃大鍋飯的國企為什么說沒有管理的根本原因。強化分為正強化和負強化，績效管理活動確立了評價的標準，也實施了優(yōu)劣的區(qū)分和獎懲的強化，自然對行為形成良性的驅動。

功能四：發(fā)揮導向功能，提高員工素質

什么是最重要的？什么是組織最倡導的？唯績效管理的手段最有力量地讓管理的導向從抽象的認識，變得具體而明確起來。它對員工個人成長的價值也重點表現在這四個方面：

第一、個人有無目標的意識，對個人事業(yè)成功影響巨大，而績效管理就是目標管理的工具；

第二、績效管理可以幫助員工發(fā)現欠缺不斷超越；

第三、績效是員工個人價值實現的依據；

第四、績效管理是員工工作狀態(tài)的“體檢”。

作者：金大松