作者：常栩鋮  汪傳甜
范某（化名）是某公司人力資源部門的薪酬專員，因為17年的年終績效考核不合格而收到了公司的辭退要求。但范某認(rèn)為年終績效考核不合格不應(yīng)當(dāng)是公司辭退員工的合理條件，并認(rèn)為即使要辭退自己，也應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己近3年的司齡，補償自己至少6個月的工資。雙方意見并未統(tǒng)一，范某與公司最后進入了仲裁程序，結(jié)果則是公司需要向范某支付6個月的辭退補償。
難道考核不合格也不能辭退員工嗎？本文結(jié)合以往咨詢案例中，華恒智信如何通過構(gòu)建科學(xué)、合理的人力資源管理體系，規(guī)避法律風(fēng)險的知識點，進行分析，予以借鑒。

（一）考核不合格，不是辭退員工的合理理由！
在以往咨詢案例中，員工淘汰機制總是項目方案設(shè)計的一大難題，尤其是涉及定崗定編定責(zé)、任職資格體系建立等項目時，尤其需要傾入精力。
在開展某園區(qū)服務(wù)公司的定崗定編與任職資格體系建立咨詢項目時，客戶方人員曾詢問到對于年終考核連續(xù)兩年不合格的員工，公司直接淘汰是否合理的問題，團隊提醒到，以考核不合格為由辭退員工，是有法律風(fēng)險的。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》中可以解除勞動合同的情形并不包括年終考核不合格。反之根據(jù)勞動合同法的其他條例，用人單位解除勞動合同，須滿足三個步驟：

1. 勞動者被證明不能勝任工作；
2. 要經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位；
3. 勞動者仍然不能勝任工作。
針對人員年終考核不合格，企業(yè)應(yīng)該如何妥善的處理呢？我們在這次項目中設(shè)計了以“369原則”為核心的人員淘汰機制?！?69原則”中，“3”指的是3個月的培訓(xùn)；“6”是6個月的考核；“9”是9個月的調(diào)崗或待崗。

我們認(rèn)為，對于不勝任員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先考慮提升人員的能力，在相關(guān)措施實行后仍然沒有實際效果的情況下，再考慮員工的辭退。同時建議企業(yè)以平穩(wěn)原則進行人員的調(diào)整，一方面是為公司運營與管理的穩(wěn)定，一方面是為規(guī)避相應(yīng)的法律風(fēng)險。

（二）年終考核不合格，請注意不要單方面進行調(diào)崗調(diào)薪
年終考核不合格，企業(yè)對員工進行調(diào)崗調(diào)薪有哪些注意事項呢？
在與某通信集團合作開展的崗位工作規(guī)范化的項目中，團隊在撰寫人力資源部門規(guī)范化操作流程與員工操作手冊時，對公司績效考評標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果等資料的保存進行了重點說明，并新增與強調(diào)了對年終考核或任職資格評價不合格的員工，需要有面議與協(xié)商的環(huán)節(jié)，其背后的法律依據(jù)便是：
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份（《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條）。
這就意味著企業(yè)單方面對員工進行調(diào)崗調(diào)薪，是一件具有法律風(fēng)險的行為，在員工年度績效考核不合格時，仍需要與員工協(xié)商解決。
如果勞動合同中有“可根據(jù)需要進行調(diào)崗調(diào)薪”等字樣，可以理解為企業(yè)與員工雙方均接受了此項規(guī)定，其法律依據(jù)為：
訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)（《勞動合同法》第三條規(guī)定）。
但此時勞動合同條款同樣具有拘束力，企業(yè)也需要注意遵從以下規(guī)定進行調(diào)崗調(diào)薪：

一般情況下，未經(jīng)勞動者同意，用人單位不得單方調(diào)崗調(diào)薪。
若勞動者年終考核不合格，被認(rèn)定為不勝任工作，用人單位依據(jù)該條款可以單方調(diào)崗并調(diào)整其崗位對應(yīng)的薪酬。
用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定年終考核不合格可以進行調(diào)崗調(diào)薪，但對于年終考核不合格的認(rèn)定和薪酬的調(diào)整，應(yīng)合情合理、客觀公正，避免主觀惡意，對于調(diào)整的崗位不應(yīng)有侮辱性，防止用人單位濫用管理權(quán)。
同時，企業(yè)還需要注意的是，依據(jù)“同工同酬”的基本立法思想，在員工因不勝任工作被調(diào)整到新崗位后，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定。但另一方面，為了防止企業(yè)調(diào)薪權(quán)利的濫用，企業(yè)在調(diào)薪操作時應(yīng)當(dāng)基于以下前提：

若無制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定；
與員工書面確定新的崗位與報酬標(biāo)準(zhǔn)；
因此，企業(yè)在對員工進行調(diào)崗調(diào)薪時，需要應(yīng)當(dāng)重視各類員工檔案的管理，避免相關(guān)文檔的遺失，同時注意年終考評與員工調(diào)崗調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)的正當(dāng)性與流程的完備性，有效避免法律風(fēng)險。
然而在以往咨詢案例中，給企業(yè)帶來風(fēng)險的往往不是法律觀念的缺失，而是企業(yè)因為工作缺乏規(guī)范化。一方面工作規(guī)范的缺失使得員工工作效率低，另一方面工作不規(guī)范往往伴隨著潛在風(fēng)險，也包括了法律風(fēng)險。

此次的某通信集團崗位工作規(guī)范化項目就是如此。對公司深入了解后，團隊發(fā)現(xiàn)該公司人力資源部負(fù)責(zé)人與員工能夠熟練掌握勞動合同法的相關(guān)知識點，公司法務(wù)也出具了人事管理法律風(fēng)險相關(guān)注意事項文件，但因為公司在項目開展前缺少工作規(guī)范性文件，各項工作的開展通過“口口相傳”的方式傳遞，通過“工作經(jīng)驗”實操，出現(xiàn)了多次員工調(diào)崗調(diào)薪、辭職等人事變動事物的疏忽。華恒智信團隊通過崗位工作分析，幫助公司建立崗位規(guī)范化體系，為崗位提供明確的標(biāo)準(zhǔn)與基礎(chǔ)。

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