隨著市場競爭壓力的不斷增強(qiáng)，很多企業(yè)的生存和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應(yīng)對(duì)這種壓力，企業(yè)對(duì)薪酬管理的重視程度逐步提高，而薪酬激勵(lì)作為薪酬管理的重要內(nèi)容，理所當(dāng)然成為企業(yè)管理中的重點(diǎn)。

但是民營企業(yè)中普遍存在薪酬激勵(lì)不完善的現(xiàn)象，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中的絆腳石。華恒智信根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)工作，將民營企業(yè)薪酬激勵(lì)政策中出現(xiàn)的問題歸納為以下幾類。

首先，民營企業(yè)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。

戰(zhàn)略規(guī)劃，就是制定組織的長期目標(biāo)并將其付諸實(shí)施，它是一個(gè)正式的過程和儀式。制定戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個(gè)階段，第一個(gè)階段就是確定目標(biāo)，即企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，要應(yīng)對(duì)各種變化所要達(dá)到的目標(biāo)。 第二階段就是要制定這個(gè)規(guī)劃，當(dāng)目標(biāo)確定了以后，考慮使用什么手段、什么措施、什么方法來達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，這就是戰(zhàn)略規(guī)劃。第三個(gè)階段，將戰(zhàn)略規(guī)劃形成文本，以備評(píng)估、審批，如果審批未能通過的話，那可能還需要多個(gè)迭代的過程，需要考慮怎么修正。企業(yè)的薪酬管理和戰(zhàn)略規(guī)劃關(guān)聯(lián)緊密。

很多民營企業(yè)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，導(dǎo)致員工看不到未來的發(fā)展前景，自然薪酬激勵(lì)也就起不到應(yīng)有的效果。其實(shí)很多時(shí)候員工進(jìn)入企業(yè)工作并不僅僅是為了金錢，還有良好的發(fā)展空間、和諧的人際關(guān)系等都是非常重要的。

其次，民營企業(yè)的企業(yè)文化不健全。

企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題而樹立形成的，被組織成員認(rèn)為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認(rèn)知。企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為。

大多民營企業(yè)大多根本就沒有什么企業(yè)文化。其實(shí)企業(yè)文化是非常重要的，它不僅關(guān)乎薪酬管理，而且可以有效的引導(dǎo)員工的工作觀和價(jià)值觀。一個(gè)真正良性的企業(yè)文化所培育出來的員工都是有理想、有目標(biāo)、講信譽(yù)的，他們懂得并愿意為長期利益而暫時(shí)放棄眼前的一些利益。而大多數(shù)企業(yè)由于是沒有意識(shí)到企業(yè)文化的有效價(jià)值，一味的通過物質(zhì)刺激、利益導(dǎo)向，這樣的短視企業(yè)即便一時(shí)成功，但不會(huì)長久。

繼而，民營企業(yè)的薪酬體系不合理。

薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付薪酬建立起了政策和程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。簡單的來說，薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作薪酬由哪幾部分構(gòu)成。薪酬體系一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利四大部分。

民營企業(yè)要想做好薪酬激勵(lì)，首先要擁有一個(gè)公平合理的薪酬體系，倘若薪酬體系存在不合理的情況，那么勢必會(huì)影響到薪酬激勵(lì)的效果。薪酬分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬，而薪酬激勵(lì)主要體現(xiàn)在浮動(dòng)薪酬，倘若固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例不合理，或者浮動(dòng)薪酬的設(shè)置不合理，那么都會(huì)影響到薪酬激勵(lì)。想了解更多內(nèi)容可以關(guān)注華恒智信官網(wǎng)、公眾號(hào)或致電010-84641991

最后，民營企業(yè)的薪酬激勵(lì)方法不正確。

薪酬激勵(lì)是企業(yè)所有者為了引導(dǎo)經(jīng)營者更好地為其服務(wù)而事先制定的獎(jiǎng)勵(lì)政策。它包括薪金、獎(jiǎng)金、認(rèn)股權(quán)等形式，是現(xiàn)代企業(yè)制度的衍生物?，F(xiàn)代企業(yè)的顯著特征是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，這意味著經(jīng)營者能夠根據(jù)自己的利益從事經(jīng)營。而在實(shí)際上，經(jīng)營者與所有者的經(jīng)濟(jì)利益并不總是一致的，經(jīng)營者更注重薪酬、閑暇時(shí)間及如何盡量分散自身風(fēng)險(xiǎn)，而并非是使企業(yè)價(jià)值最大化。因此，一種可能的利益沖突——代理沖突便產(chǎn)生了。減少這種沖突和分歧的基本途徑有二：約束和激勵(lì)。約束是被動(dòng)地確保經(jīng)營者按章辦事，并不能促使其努力工作，且機(jī)會(huì)成本很高；而激勵(lì)是積極的，能促使經(jīng)營者把企業(yè)目標(biāo)作為自己的內(nèi)在追求而努力工作。所以當(dāng)前國外大公司都主要是依靠一系列的薪酬激勵(lì)再加上適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督來影響經(jīng)營者，減少代理問題。一個(gè)有效的薪酬計(jì)劃能夠激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營者力爭使企業(yè)價(jià)值最大，并相應(yīng)地使經(jīng)營者獲得最大的效益。

在民營企業(yè)中，許多管理者仍然堅(jiān)信加薪是最好的挽留人才的手段，于是造成了和大型企業(yè)硬碰硬的局面。但這樣單一性的激勵(lì)手段，忽視了員工的多層次，多樣化需求的想法，必然會(huì)表現(xiàn)在日常行為當(dāng)中。其實(shí)很多時(shí)候，民營企業(yè)之所以做不好薪酬激勵(lì)，方法不正確也是非常重要的原因。企業(yè)在薪酬激勵(lì)的過程中，要敢于追求多樣化的薪酬激勵(lì)方式，同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)和員工個(gè)性的不同制定出合理的薪酬激勵(lì)方案并付諸實(shí)施。

民營企業(yè)要想解決薪酬激勵(lì)難的問題，首先需要制定詳細(xì)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)文化，然后要選擇適合自己的方法，當(dāng)然最重要是保證薪酬體系的合理性。