年底是HR對人力資源工作進行規(guī)劃安排的時候。俗話說，未雨綢繆，做好年度人力資源規(guī)劃可以幫助HR更順利高效的開展工作。

一、好規(guī)劃的制定原則

人力資源計劃只有充分地考慮了內(nèi)、外環(huán)境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標服務。

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內(nèi)部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。

3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

一個企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標和任務來制定其本身的人力資源規(guī)劃。一般來說，一個企業(yè)組織的人力資源規(guī)劃的編制要經(jīng)過五個步驟。

通過對本公司內(nèi)部現(xiàn)有各種人力資源的認真測算，并對照本公司在某一定時期內(nèi)人員流動的情況，即可預測出本組織在未來某一時期里可能提供的各種人力資源狀況。

● 包括各種人員的年齡、性別，工作簡歷和教育、技能等方面的資料；

● 目前本公司內(nèi)各個工作崗位所需要的知識和技能以及各個時期中人員變動的情況；

● 雇員的潛力、個人發(fā)展目標以及工作興趣愛好等方面的情況；

● 有關職工技能――包括其技術、知識、受教育、經(jīng)驗、發(fā)明、創(chuàng)造以及發(fā)表的學術論文或所獲專利等方面的信息資料。

2）分析公司內(nèi)人力資源流動的情況

第一，滯留在原來的工作崗位上；

第三，在組織內(nèi)的提升或降職更動；

第五，退休、工傷或病故。

根據(jù)本公司各部門的管理人員以往有關工作崗位上輸入和調(diào)出信息以及在本單位內(nèi)工作更動的情況進行預測性測算，這樣，人力資源計劃人員就可預測出組織內(nèi)現(xiàn)有或未來某一時期內(nèi)可提供的各種人員的數(shù)量。這種方法適用于相對穩(wěn)定的環(huán)境或短期性的預測。

經(jīng)過第一步對本公司員工在未來某一時期內(nèi)人力資源供給方面預測規(guī)劃的基礎上，接著就要根據(jù)戰(zhàn)略目標來預測本公司在未來某一時期對各種人力資源的需求，對人力資源需求的預測和規(guī)劃可以根據(jù)時間的跨度而相應地采用不同的預測方法。

人力資源計劃編制的第三步是把本公司人力資源需求的預測數(shù)與在同期內(nèi)公司本身仍可供給的人力資源數(shù)進行對比分析，從比較分析中則可測算出對各類人員的所需數(shù)。

在經(jīng)過人力資源供給測算和需求預測比較的基礎上，組織即應制定相應的政策和措施，并將有關的政策和措施呈交最高管理層審批。

? 培訓本組織職工，對受過培訓的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺并相應提高其工資等待遇;
? 進行平行性崗位調(diào)動，適當進行崗位培訓;

? 重新設計工作以提高員工的工作效率;

? 改進技術或進行超前生產(chǎn);

? 采用正確的政策和措施調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。

? 通過人力消耗縮減人員(勞動力轉(zhuǎn)移);

? 減少工作時間(隨之亦減少相應工資);

三、好規(guī)劃的核心：切合公司戰(zhàn)略
HR部門作為戰(zhàn)略執(zhí)行單位，承載著公司人資戰(zhàn)略策劃執(zhí)行和企業(yè)人才育成的使命。通過制定人力資源規(guī)劃，協(xié)調(diào)用人機制，系統(tǒng)搭建人力資源管理體系，充分發(fā)揮集團優(yōu)勢、實現(xiàn)資源共享、控制經(jīng)營風險；通過人才的養(yǎng)成和“賦能”為集團戰(zhàn)略發(fā)展提供人才儲備，保持公司人才競爭優(yōu)勢，最終切合公司戰(zhàn)略。

公司主動適應市場變化，對HR提出了更高的要求。HR部門將工作重點鋪排在如下方面：

在這里，特別要強調(diào)為組織體系“賦能”是各職能中心總監(jiān)的一項十分關鍵的職責與使命。我們從“以打贏為目標”的戰(zhàn)略目標和組織原則出發(fā)，強調(diào)職能中心總監(jiān)應為一線作戰(zhàn)提供訓練有素的兵員。除了組織賦能，需要逐步提升各級主管對員工的培訓，做好coach工作。

另外，高價值的人力資源規(guī)劃，必須能夠?qū)⒐緫?zhàn)略傳達全員，有效溝通！

做好新年度人力規(guī)劃，應該了解目前公司人力的“家底兒”。因此，做好人力盤點是做好年度人力規(guī)劃的重要“前奏”。

企業(yè)的戰(zhàn)略需要通過什么樣的形式來實現(xiàn)？首先通過分析企業(yè)戰(zhàn)略基于當前與未來的組織架構、崗位設置等各方面的情況，明確組織需要什么樣的人才隊伍來匹配。

人才盤點可以推動企業(yè)管理層用一套統(tǒng)一的評價標準來進行人才的選拔和培養(yǎng)。

通過人才盤點，清晰地了解公司是否有充分的人才儲備進行發(fā)展，明確人才隊伍的優(yōu)勢和不足，掌握未來需要什么樣的人才，如何去培養(yǎng)和任用人才。

人才盤點更大的價值在于——可以發(fā)掘企業(yè)中那些具備高潛質(zhì)的人才。高潛人才對企業(yè)的未來發(fā)展是至關重要的，尤其是對于企業(yè)的中高層管理崗位以及基層的關鍵崗位，都需要建立相應的繼任計劃以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

根據(jù)組織需要和目前的人才現(xiàn)狀，人才盤點能夠有針對性的去擬定一系列的人才規(guī)劃，包括人才的引進、晉升、流動、培養(yǎng)、激勵等等，形成人才管理的行動綱領。

人才盤點最大的價值就是將人力資源系統(tǒng)性地整合起來，使勝任力與任職資格，績效考核與能力評價成為一體；使人才選拔和人才培養(yǎng)無縫對接；使人才發(fā)展支撐業(yè)務發(fā)展；使各個模塊不再孤立脫節(jié)，形成一個系統(tǒng)，一個整體。總的來說，人才盤點最大的價值是打造人才競爭優(yōu)勢，推動組織的發(fā)展，讓人才來支撐組織的戰(zhàn)略發(fā)展。

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