最近有很多文章都在說(shuō)招人那點(diǎn)事，什么“招人不看能力要看忠誠(chéng)度”、“這樣的團(tuán)隊(duì)寧愿推倒重來(lái)”等等，孝明老師覺(jué)得太理想化了，不得不寫這篇文章來(lái)喚回那些迷途的心靈。

忠誠(chéng)度重要嗎？重要！但問(wèn)題是你招人的時(shí)候看得出來(lái)嗎？

員工努力重要嗎？重要！你招人的時(shí)候也看不出來(lái)！

所以，我要說(shuō)的是，我們絕大部分的員工是什么樣子，他們不是一點(diǎn)都不忠誠(chéng)，但也不是很忠誠(chéng)，他們不是很努力但也不是不努力，他們就是一個(gè)平常的人、一個(gè)積極思維和消極心態(tài)同時(shí)并存的人。

一個(gè)品德高尚、能力高超、做事沖在第一位、任勞任怨、對(duì)老板言聽計(jì)從且不求回報(bào)的人，那是圣人。

一個(gè)為你默默奉獻(xiàn)、不辭辛勞、無(wú)怨無(wú)悔忠誠(chéng)地跟著你的人，那是你的伴侶，更何況，現(xiàn)在連伴侶也有自己的想法。

用招圣人、招伴侶的要求來(lái)招工員，本身就是一種思維錯(cuò)誤！

首先，忠誠(chéng)是怎么來(lái)的。忠誠(chéng)與否主要取決于兩點(diǎn)，一是能力，二是利益。能力一般但待遇不錯(cuò)，當(dāng)然不會(huì)輕易離開或干些風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)不成正比的事；能力很強(qiáng)能幫老板賺很多錢但待遇與預(yù)期相差很遠(yuǎn)，早晚都會(huì)離開。所以，忠誠(chéng)度主要是設(shè)計(jì)出來(lái)的，不管是股權(quán)設(shè)計(jì)、制度約束設(shè)計(jì)還是待遇留人職務(wù)留人、績(jī)效分紅等等，關(guān)鍵在于老板不但能共苦難也能共幸福。分配體系與約束制度有問(wèn)題，單靠文化感召、思想洗滌，不可能取得長(zhǎng)久的效果。

如何設(shè)計(jì)出讓員工忠誠(chéng)的分配體系與文化氛圍，是老板應(yīng)該做的事，不要把老板應(yīng)該承擔(dān)的事務(wù)，讓員工來(lái)完成。同時(shí)也不能本末倒置，只重忠誠(chéng)文化而不重利益分配。

其次，從投資回報(bào)來(lái)說(shuō)，招人的第一位是要招能給企業(yè)帶來(lái)效益的人。我在給紐恩泰空氣能經(jīng)銷商講課時(shí)曾給大家算過(guò)一筆賬，一個(gè)很忠誠(chéng)的員工，跟了你十年，為你創(chuàng)造了一百萬(wàn)的利潤(rùn)，你給了他工資提成什么的五十萬(wàn)，最后老板自己賺了五十萬(wàn)；一個(gè)不太忠誠(chéng)的員工，跟了你兩年后就走了，兩年時(shí)間為老板創(chuàng)造了一百萬(wàn)的利潤(rùn)，你給了他二十萬(wàn)，自己賺了八十萬(wàn)。這個(gè)賬一算以后，很多老板都感覺(jué)打開了思維的另一個(gè)通道。

很多老板還停留在農(nóng)業(yè)思維的層面，卻不知商業(yè)思維與農(nóng)業(yè)思維最大的區(qū)別就是商業(yè)思維在于共同把蛋糕做大，然后吃到更多的蛋糕，而農(nóng)業(yè)思維則是如何在固有的一畝三分地收入中多得一點(diǎn)。田土的收成是有限，但生意可以做很大！

第三，努力是怎么來(lái)的。作為一個(gè)不是很努力也沒(méi)有不努力的員工來(lái)說(shuō)，他們的努力主要取決于三個(gè)方面，一得激勵(lì)機(jī)制、二是管控模式、三是工作氛圍。孝明在培訓(xùn)時(shí)，針對(duì)員工上班期間因?yàn)闆](méi)有顧客而無(wú)所事事的情況，設(shè)計(jì)出《7130+4會(huì)》管控與激勵(lì)模式，很多經(jīng)銷商去運(yùn)用后，客流量與業(yè)績(jī)都提升了30%以上。

想讓員工嗨并努力著，激勵(lì)、管控與氛圍缺一不可，從我給法恩莎衛(wèi)浴和TATA木門金牌店長(zhǎng)培訓(xùn)的相片中，我相信大家能感受到這一點(diǎn)。

綜合素養(yǎng)很高的員工與“人渣”型員工都是屬于少數(shù)，大部分的員工都屬于“殘缺美”。特別優(yōu)秀的員工可遇而不可求，特別差的人員反正你也不會(huì)要，所以，我們要做的不是先去要求員工達(dá)到完美（很完美的員工你也養(yǎng)不起?。?，而是要思考如何讓“殘缺美”的員工產(chǎn)生最大的價(jià)值。這，才是老板要做的事！