對(duì)于當(dāng)下快速發(fā)展的企業(yè)來說，持續(xù)實(shí)現(xiàn)外部人才引進(jìn)與內(nèi)部人才的培養(yǎng)是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的基本前提。

許多企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)快出人才、多出人才，企業(yè)開始不遺余力地將大量資源投入到人才培養(yǎng)上，其中最顯著的現(xiàn)象就是：沒有一個(gè)大型企業(yè)人力資源部門不設(shè)培訓(xùn)管理職能的，各類企業(yè)大學(xué)也如雨后春筍般相繼涌現(xiàn)。

大部分企業(yè)在人才培養(yǎng)時(shí)總是自覺或不自覺地走入了誤區(qū)、甚至是死胡同，比如有些企業(yè)把人才培養(yǎng)與課堂培訓(xùn)劃上了等號(hào)，企業(yè)投入了大量的金錢、時(shí)間、人力去聽了各種課程，但培訓(xùn)效果總是千篇一律。

形成一種“三動(dòng)”現(xiàn)象，聽聽感動(dòng)，想想激動(dòng)，回去不動(dòng)。

企業(yè)的人才培養(yǎng)工作是一個(gè)系統(tǒng)的工程，必須從企業(yè)實(shí)際的人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，以支撐企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，結(jié)合每年具體的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃落地之需要，有針對(duì)性地進(jìn)行各項(xiàng)人力資源的訓(xùn)練和開發(fā)的活動(dòng)。

企業(yè)所需的人才培養(yǎng)絕對(duì)不是簡(jiǎn)單地做課堂培訓(xùn)，培訓(xùn)只是企業(yè)人才培養(yǎng)的一個(gè)方法、一個(gè)工具。企業(yè)如果不能改善人才培養(yǎng)的理念和方法，那么企業(yè)后續(xù)的人才梯隊(duì)建設(shè)將仍是聲勢(shì)大、雨點(diǎn)小，只開花、不結(jié)果。

我們?nèi)绾尾拍芎芎玫脑O(shè)計(jì)、推動(dòng)、改善企業(yè)的人才培養(yǎng)工作？我認(rèn)為需要把握好以下四個(gè)方面：

01

培養(yǎng)目標(biāo)從哪來

在設(shè)定企業(yè)人才培養(yǎng)具體的目標(biāo)時(shí)，我們必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際人力資源情況與未來發(fā)展需求，通過一些既定的程序進(jìn)行分析，從而得出企業(yè)具體的人力資源差距，針對(duì)這些差距去設(shè)定人才培養(yǎng)的目標(biāo)。

1.人力資源結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)。包括不同時(shí)期公司甚至每個(gè)部門人員的學(xué)歷、司齡、性別、工作年限、流失率、人員增長(zhǎng)數(shù)量等結(jié)構(gòu)變化趨勢(shì)，從整體與局部分別掌握公司人力資源數(shù)量的各項(xiàng)特征；

2.人力資源效率效益盤點(diǎn)。包括不同時(shí)期公司以及每個(gè)業(yè)務(wù)部門的人均銷售額、人均利潤(rùn)；也包括支持性部門的服務(wù)比例（如每一個(gè)財(cái)務(wù)人員服務(wù)于多少人，服務(wù)比例反映的是職能工作效率）、公司及各部門管理跨度與管理幅度的變化趨勢(shì)。通過對(duì)公司人力資源效率效益盤點(diǎn)，我們可以從宏觀上去評(píng)價(jià)公司近幾年不同類別崗位員工的工作效率，從而推斷出員工能力的升降。

3.既有關(guān)鍵人才的能力盤點(diǎn)。我們可以通過崗位素質(zhì)模型測(cè)評(píng)或者簡(jiǎn)單運(yùn)用360°能力評(píng)價(jià)，來定性評(píng)價(jià)既有關(guān)鍵人才，包括中高級(jí)技術(shù)與管理人才，依次判定他們實(shí)際工作中各項(xiàng)能力表現(xiàn)是否勝任。

4.評(píng)估企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與未來的人力資源數(shù)量與質(zhì)量需求的差異。通過解讀企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略與短期的年度規(guī)劃，以此判定出企業(yè)未來對(duì)各類人力資源數(shù)量與質(zhì)量的需求。再將未來需求與既有的現(xiàn)狀進(jìn)行點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的評(píng)估，找出企業(yè)未來人才培養(yǎng)的需求。比如，通過了解企業(yè)未來戰(zhàn)略規(guī)劃得出企業(yè)未來需要大批量的、高端的研發(fā)工程師，而企業(yè)既有的研發(fā)崗位人力資源數(shù)量和能力都達(dá)不到需求，那么未來幾年企業(yè)人才培養(yǎng)的一個(gè)重點(diǎn)工作就是大批量培養(yǎng)企業(yè)的研發(fā)工程師。

在進(jìn)行盤點(diǎn)之后，就可以根據(jù)存在的差距設(shè)定人才培養(yǎng)目標(biāo)。

舉個(gè)栗子：一家企業(yè)通過對(duì)銷售隊(duì)伍過去連續(xù)三年的人力資源盤點(diǎn)發(fā)現(xiàn)：銷售人員數(shù)量基本上沒有增加、人員基本上沒有流動(dòng)、人均銷售額三年基本上也沒有變化。為此，該企業(yè)在后續(xù)營(yíng)銷隊(duì)伍的人才培養(yǎng)方面定下以下發(fā)展目標(biāo)：

1.持續(xù)引進(jìn)外部銷售人才，并切割既有銷售人員的市場(chǎng)區(qū)域，實(shí)行“賽馬”機(jī)制；

2.強(qiáng)化既有銷售人員的營(yíng)銷能力，建立與營(yíng)銷人員職位等級(jí)晉升的能力指標(biāo)以及對(duì)應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目，改變過去由單純的業(yè)績(jī)表現(xiàn)決定職位晉升；

3.實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人員互相調(diào)配，變化原有人員市場(chǎng)區(qū)域與客戶群體。

02

培養(yǎng)的核心對(duì)象是誰

許多企業(yè)都有做人才培養(yǎng)體系的需求分析，然后把大量的資源投入到了廣大基層員工身上，結(jié)果發(fā)現(xiàn)效果并不理想。最明顯的證據(jù)就是：企業(yè)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)在較長(zhǎng)時(shí)間后并未實(shí)現(xiàn)大幅增長(zhǎng)。

像這樣的問題在很多企業(yè)都是比較常見的，那么問題到底出現(xiàn)在哪里呢？

俗話說：“瓶頸通常都處在瓶子的頂端。”任何企業(yè)都不可能展現(xiàn)出比它的最高主管更宏觀的愿景與更卓越的績(jī)效。打蛇打七寸，培養(yǎng)中高層人才才是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵所在。

這其實(shí)是由于企業(yè)四個(gè)生命周期的發(fā)展需求所決定的。

創(chuàng)業(yè)期明晰高層產(chǎn)權(quán)，注重中基層成長(zhǎng)；

成長(zhǎng)期關(guān)注制度與流程建設(shè)、股權(quán)改制，提升中層能力；

成熟期再造流程與制度，防范大企業(yè)??；

衰退期善用高級(jí)人才變局，靠文化穩(wěn)定軍心。

可見在企業(yè)發(fā)展的四個(gè)階段中，中高層人才的能力提升與發(fā)展時(shí)企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的前提。

成熟期與衰退期更需要中高層人才發(fā)動(dòng)管理變革，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營(yíng)。

因此，無論什么樣的企業(yè)，無論企業(yè)身處哪個(gè)階段，培養(yǎng)未來企業(yè)所需的人才的最該做的事情就是必須培養(yǎng)現(xiàn)在所有的中高層人才。否則企業(yè)后繼絕對(duì)無力。

我們可以想象一下：如果上級(jí)沒有能力獲得繼續(xù)升遷，他帶出來的下屬可能優(yōu)秀、可能得到提升嗎？

03

培養(yǎng)的重任誰來擔(dān)當(dāng)

許多企業(yè)只要提到人才培養(yǎng)，第一個(gè)跳出來做代言的人肯定是該企業(yè)的人力資源部成員。認(rèn)為他們可以通過專業(yè)的培訓(xùn)管理、制定與執(zhí)行公司調(diào)崗與輪崗計(jì)劃來實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)。問題是企業(yè)的人力資源部能否擔(dān)當(dāng)企業(yè)人才培養(yǎng)的全部工作嗎？

其實(shí)真正指導(dǎo)各級(jí)人才能力發(fā)展的，就是員工的直接上級(jí)主管；

能夠協(xié)助企業(yè)做好人才培養(yǎng)的人就是企業(yè)各個(gè)部門、各個(gè)領(lǐng)域的中高級(jí)人才，特別是中高級(jí)管理人才。

首先，管理者設(shè)定目標(biāo)，決定目標(biāo)應(yīng)該是什么，也決定應(yīng)該采取哪些行動(dòng)，以達(dá)到目標(biāo)。他將目標(biāo)有效傳達(dá)給部門員工，并通過這些員工來達(dá)成目標(biāo)。

第二，管理者從事組織的工作。他分析達(dá)成目標(biāo)所需的活動(dòng)、決策和關(guān)系，將工作分門別類，并且分割為可以管理的職務(wù)，將單位和職務(wù)組織成適當(dāng)?shù)慕Y(jié)構(gòu)，選擇對(duì)的人來管理這些單位，也管理需要完成的工作。

第三，管理者還必須激勵(lì)員工，和員工溝通

第四，管理工作的基本要素是建立衡量標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，和其他方面的工作一樣，他和下屬、也和上司溝通這些衡量標(biāo)準(zhǔn)的意義及衡量結(jié)果。

最后，管理者必須培養(yǎng)人才。

上述管理者的五項(xiàng)工作內(nèi)容每個(gè)項(xiàng)工作都是可以用來支撐企業(yè)的內(nèi)部人才培養(yǎng)。當(dāng)然如果要想讓管理者愿意去承擔(dān)企業(yè)的人才培養(yǎng)的職責(zé)，企業(yè)的最高負(fù)責(zé)人就應(yīng)該隨時(shí)隨地按照這個(gè)思路來做。從上到下、一級(jí)一級(jí)地影響下來，最終為企業(yè)建立起優(yōu)質(zhì)的人才梯隊(duì)。

04

內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍怎么營(yíng)造

另一方面，企業(yè)的高層要以身作則，定期開展各種形式的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、交流會(huì)。比如有些公司規(guī)定每周周會(huì)會(huì)安排一個(gè)學(xué)習(xí)與分享環(huán)節(jié)，讓團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員互相分享與交流；有些公司為了保證中高層能夠靜下心學(xué)習(xí)，干干脆采用一刀切，把每月的那幾天作為學(xué)習(xí)天，將所有干部集中起來進(jìn)行封閉式的培訓(xùn)或開展其他學(xué)習(xí)，這都是一種從上到下構(gòu)建學(xué)習(xí)氛圍的方式。