【關(guān)鍵詞】人員流失 招聘

河南一家制造企業(yè)的hr小麥突然接到一份緊急任務(wù)，編寫去年企業(yè)各部門員工流失分析報(bào)告，然后向人力資源部蘇經(jīng)理進(jìn)行匯報(bào)。
下面是小麥的匯報(bào)。


小麥：“去年，整個(gè)企業(yè)流失率偏高，達(dá)到了14%，其中最突出的是生產(chǎn)制造部的流失率，達(dá)到了35%，而其他部門的流失率都在10%以下。一線技工流失的高峰期就在入職后的第三個(gè)月，占比達(dá)到了20%?！?/span>
生產(chǎn)制造部的離職原因調(diào)查結(jié)果如下：

蘇經(jīng)理看著離職原因中最高的一項(xiàng)是“工作壓力大，經(jīng)常倒班，對(duì)身體不好”，認(rèn)為入職的新員工不能吃苦，難以滿足崗位對(duì)員工的素質(zhì)需求。他從電腦中調(diào)出技工的招聘簡(jiǎn)章，發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)章中根本就沒有提及倒班的事情，而且也沒有要求具有能吃苦耐勞的工作品質(zhì)。


原來該企業(yè)的一線技工主要是通過校園招聘的方式，在當(dāng)?shù)貙?duì)口的幾所技術(shù)學(xué)院內(nèi)招收約300名新人，主要的篩選就是通過筆試+面試的方式來完成。筆試考的是邏輯推理和空間想象能力，面試環(huán)節(jié)主要是考察學(xué)生們的動(dòng)手操作能力，最后按照分?jǐn)?shù)擇優(yōu)錄取。


蘇經(jīng)理認(rèn)為招聘只考察了候選人的能力，而沒有對(duì)他們的品質(zhì)提出任何要求，更沒有進(jìn)行測(cè)試。那么招進(jìn)來的人很有可能就不符合崗位的要求。


蘇經(jīng)理要求小麥立刻修改招聘簡(jiǎn)章，對(duì)招聘流程進(jìn)行優(yōu)化。小麥在技工招聘簡(jiǎn)章中加入了“能適應(yīng)倒班，具備吃苦耐勞的工作品質(zhì)”等詞語，然后報(bào)請(qǐng)?zhí)K經(jīng)理及總經(jīng)理的批準(zhǔn)，請(qǐng)了專業(yè)的人才測(cè)評(píng)公司設(shè)計(jì)了一套測(cè)量吃苦耐勞程度的測(cè)試題，放入到招聘技工的流程之中，對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)試。


在經(jīng)過上述改進(jìn)之后，生產(chǎn)制造部新員工的流失率大為降低，由之前的20%降到了現(xiàn)在的5%。這就給了部門和企業(yè)一絲喘息的機(jī)會(huì)和時(shí)間，去進(jìn)一步深挖員工離職率過高的原因及思索相應(yīng)的解決之道。


雖然企業(yè)出現(xiàn)的員工流失率的問題，但實(shí)際的重點(diǎn)卻是在招聘的流程之中。企業(yè)招人是有風(fēng)險(xiǎn)的，因?yàn)槟悴恢佬氯说哪芰Φ降自趺礃?，能不能適應(yīng)這個(gè)崗位，能不能適應(yīng)這個(gè)企業(yè)，能不能適應(yīng)企業(yè)文化。如果有一個(gè)方面產(chǎn)生了不適應(yīng)，那么人、崗位、企業(yè)三者之間就會(huì)出現(xiàn)不匹配，人就留不住。所以我們?cè)谡衅傅沫h(huán)節(jié)上，就應(yīng)該從多個(gè)角度，不同的方向上對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)試，不能只看能力，而忽視了品質(zhì)。


最后說到了員工流失率的問題，招聘環(huán)節(jié)的改進(jìn)只是治標(biāo)而不治本，最為重要的舉措還是要從企業(yè)內(nèi)部管理去開展工作，才能切實(shí)解決流失率的問題。

來源：案例網(wǎng)

————————華 恒 智 信 點(diǎn) 評(píng)————————

該企業(yè)出現(xiàn)的問題從側(cè)面反映了招聘工作不到位，導(dǎo)致企業(yè)管理走彎路的問題。目前很多工廠企業(yè)在招聘中，或多或少都會(huì)面臨一些招進(jìn)來的人員不合格的問題。在該案例中，由于生產(chǎn)需求，工廠往往需要員工按倒班制進(jìn)行工作，而招聘工作不到位，沒有講解清楚，導(dǎo)致招聘的人員不適應(yīng)崗位，直接導(dǎo)致人員流失率高。為了實(shí)現(xiàn)人崗匹配，必須加強(qiáng)人才招聘，為企業(yè)崗位找到合適的人選。


以該企業(yè)為代表，很多工廠在招聘方面存在缺陷。

第一，核心崗位勝任素質(zhì)未被重視，沒有在招聘中得到應(yīng)用。
例如案例中提到，經(jīng)理通過離職報(bào)告才了解到員工并不具有崗位需求的特性，浪費(fèi)了大量的培訓(xùn)和招聘成本。很多工廠企業(yè)也都經(jīng)歷過相似的問題：HR部門并未將特定崗位的核心需求落實(shí)在招聘環(huán)節(jié)中，甚至根本不了解某些崗位需要什么樣的人才，導(dǎo)致公司整體產(chǎn)出低下。華恒智信認(rèn)為，為了招聘到合格的人才放到合適的崗位上，招聘應(yīng)該重視夯實(shí)的基礎(chǔ)工作，即素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)與開發(fā)，例如通過工作分析明確對(duì)人員的基本要求，其中包括完成各項(xiàng)工作需要的相關(guān)技能，知識(shí)以及責(zé)任等。在明確核心要求之后，應(yīng)在招聘信息的崗位說明中突出各項(xiàng)要求，并對(duì)具體工作進(jìn)行相關(guān)描述。在面試或電話聯(lián)系時(shí)，也應(yīng)重點(diǎn)說明工作內(nèi)容和勝任素質(zhì)，在溝通中考察員工的意向，以及員工是否符合崗位的需求。重視、明確崗位勝任素質(zhì)，能夠促使HR和應(yīng)聘者更高效地進(jìn)行雙選，避免招聘到不合適的員工。

第二，人才選拔招聘方法存在不足。
和該公司相似，很多企業(yè)在校招時(shí)，未量化考核崗位核心素質(zhì)進(jìn)行測(cè)試，只憑簡(jiǎn)單的能力測(cè)試判斷人才是否合格，這樣的招聘效果必然不能滿足企業(yè)對(duì)人才的真正需要。對(duì)人才的選拔招聘需要結(jié)合不同類型崗位采用不同的方法，實(shí)現(xiàn)對(duì)崗位核心素質(zhì)的考察?；诂F(xiàn)實(shí)，華恒智信已經(jīng)開發(fā)和應(yīng)用了一套“基于勝任力素質(zhì)模型的人才招聘管理體系”來解決以上問題，該系統(tǒng)的核心是以崗位潛能素質(zhì)的量化為基準(zhǔn)，幫助企業(yè)量化和明確崗位所需要的人才真正素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，能力標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)等等是什么。該體系具體包括：崗位素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)，分層分類的選拔程序，人才測(cè)評(píng)中心，測(cè)評(píng)題庫，考官人才管理以及迎送管理等組成，能夠極大地提升招聘管理效率。

同時(shí)，華恒智信提出的招聘管理體系從系統(tǒng)的角度將企業(yè)的招聘管理與人力資源管理體系融合在一起，既能應(yīng)用素質(zhì)能力模型的量化標(biāo)準(zhǔn)，又能延展實(shí)現(xiàn)入職同化管理，以實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略目標(biāo)。目前該模型應(yīng)用的相關(guān)工具和量表已由華恒智信研發(fā)小組開發(fā)完畢，并已經(jīng)在部分500強(qiáng)的企業(yè)中應(yīng)用和推廣，能夠極大地提升招聘有效性。

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