在今天這個充滿挑戰(zhàn)和變化的商業(yè)環(huán)境和社會環(huán)境中，具備面向當下和未來的知識技能，是保持企業(yè)和員工競爭力的最佳保障。

學習發(fā)展部門作為人才培養(yǎng)的關鍵部門，要如何來為企業(yè)和員工提供保障呢？

有遠見的組織正在重新設計員工學習方法，以不斷發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)新興技能，經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，這些組織在學習發(fā)展的五件事上做出了改變。

自下而上的技能培養(yǎng)方法

傳統(tǒng)的學習培訓強調(diào)自上而下的統(tǒng)一，期望通過灌輸式講授與訓練提高員工的知識技能，從需求調(diào)研到課程設計到應用實踐，都由培訓部門主導，時間線通常拉得比較長。

這樣的培訓往往從組織意志出發(fā)，忽視個體知識技能的成長規(guī)律，很難得到員工甚至業(yè)務部門的參與支持，學習培訓效果雖然也差強人意。

但在目前這個瞬息萬變的環(huán)境中，這種培訓方法使得知識技能的更新速度遠遠落后于當下市場環(huán)境的變化速度，嚴重限制了企業(yè)和員工個人的發(fā)展。

一些反應敏捷的企業(yè)，已經(jīng)開始從一線員工或業(yè)務經(jīng)理那里發(fā)現(xiàn)未來工作所需的知識技能。研究表明，員工不但渴望學習和成長，而且能夠對自身發(fā)展負起主要的責任。員工的適應能力遠遠超出管理層的想象，又因為身在市場一線，對市場變化的感知更加敏感，更能感知到自身與市場需求的差距。

企業(yè)應該鼓勵員工去探索學習新的領域，并向組織內(nèi)外的其他人交流學習，查漏補缺，不斷完善自己，而不是僅僅依賴企業(yè)組織的命令式的自上而下的培訓。

相比過去為了滿足短期需求而培養(yǎng)員工某方面的特殊技能，在企業(yè)未來的學習發(fā)展策略中，可以對員工的學習探索欲望因勢利導，發(fā)揮他們在發(fā)現(xiàn)、解決企業(yè)隱蔽的或未來的問題方面的獨特優(yōu)勢，自下而上地保證企業(yè)和員工知識技能的更新。

在日常工作中識別并培養(yǎng)員工新技能

員工的知識技能隱藏在日常工作中，也在員工的日常幫學帶中自然流動，如何將日常工作中的知識經(jīng)驗萃取出來，加速知識經(jīng)驗的內(nèi)部流動與傳承，一直都是學習發(fā)展工作中重大挑戰(zhàn)；而要培養(yǎng)員工的新技能，相比照本宣科的課堂培訓，在日常工作中的培養(yǎng)效果更好。

某全球石化公司開發(fā)了一個內(nèi)部存儲庫，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)、發(fā)展過去不可見的知識經(jīng)驗。該存儲庫將員工連接到整個企業(yè)的項目，使他們有時間和機會在工作中開發(fā)特定領域興趣領域的技能。試點小組的員工最初的跡象非常積極，特別是對于那些在日常工作中尋求變化的后期職業(yè)員工。

由此我們可以看出，在日常工作中識別、培養(yǎng)員工的新技能，企業(yè)需要結合自身具體需求，利用現(xiàn)代技術，開發(fā)將學習融入到工作流程中的解決方案。

知識生產(chǎn)去中心化，每個人都是知識的傳播者

沒有誰能幫助企業(yè)預測需要積累什么知識、發(fā)展什么技能來應對未來的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須發(fā)展主動識別和發(fā)展員工技能的能力，設計開發(fā)利用現(xiàn)有人才的技能提升計劃，并通過以員工為中心的工具推動知識的創(chuàng)造、分配和應用，即建立員工驅動的技能提升計劃。

當員工在塑造學習經(jīng)驗和幫助同事成長方面擁有話語權、主動權時，員工推動的技能提升計劃就會蓬勃發(fā)展——通過讓員工參與到自己的職業(yè)發(fā)展和公司的未來中來獲益，學習發(fā)展人員就能夠支持知識經(jīng)驗內(nèi)部流動與更新，并建立重要知識分享渠道，為每個擁有專業(yè)知識技能的人創(chuàng)造成為導師的機會。

高通公司將自上而下的企業(yè)學習模型轉變?yōu)橐粋€可以方便員工定制自己學習路徑，隨時與同事同行交流的系統(tǒng)，加快知識經(jīng)驗在企業(yè)內(nèi)部的流通傳播，也幫助企業(yè)和員工不斷發(fā)展新的技能。

搭建科學有效的反饋監(jiān)督機制

由員工驅動的學習盡管將主動權交到了員工手中，企業(yè)也不能對員工學習放任自流，而應當去關注個人的進步，隨時確認員工個人及組織技能有沒有得到提升或更新。唯有如此，這種類型的學習對員工和企業(yè)來說才是互惠互利的：員工獲得了知識技能的持續(xù)提升，并因此為企業(yè)創(chuàng)造了價值。

歐洲在線照相沖洗服務的領導者Photobox Group為促進員工學習和職業(yè)發(fā)展，搭建了一個360度的反饋機制，將同事和經(jīng)理的反饋與自我評價結合起來，讓員工對自己的表現(xiàn)以及需要培養(yǎng)的技能有一個全面的了解。目前，Photobox為1000多名員工提供個性化的學習路徑，并將這些學習路徑直接與反饋機制聯(lián)系在一起，既可彌補員工的技能短板，也可支持員工的職業(yè)發(fā)展。

在由員工驅動的個性化學習中，學習發(fā)展人員要發(fā)動團隊領導、同事等一切有助于對員工學習發(fā)展做監(jiān)督評估的力量，搭建科學有效的反饋監(jiān)督機制，并提供相應的工具和方法支持。

利用數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)新興技能

培訓經(jīng)理或學習發(fā)展人員可以通過對各種人力資源發(fā)展相關數(shù)據(jù)的分析，判斷人才發(fā)展趨勢，為企業(yè)和員工挖掘面向未來的新興技能。

目前，市場上也有很多專業(yè)工具可以為學習發(fā)展人員提供幫助，比如像Burning Glass和TalentNeuron這樣的勞動力市場分析工具，可以通過分析每日的工作列表來發(fā)現(xiàn)新技能；像布本知魚等企業(yè)智能學習系統(tǒng)可以通過員工的技能興趣、技能評級數(shù)據(jù)和搜索行為，判斷員工想要培養(yǎng)的技能等等。

需要注意的是，在幫助企業(yè)和員工確立新技能的時候，要注意技能的保鮮期。像創(chuàng)造力、溝通力等軟技能保鮮期通常較長，而其他的標準化的、操作型的硬技能的保鮮期則通常較短。因此在為企業(yè)和員工確立技能集的時候也要注意技能興起、發(fā)展、消亡的不同階段，并在不同階段采取不同的學習發(fā)展策略。

結語

技術的發(fā)展引發(fā)了工作生活方方面面的變革，在企業(yè)學習領域，人工智能和自動化正在從根本上改變過去的學習思路和方式。作為培訓經(jīng)理或學習發(fā)展的專業(yè)人士，在為企業(yè)和員工進行技能更新的過程中，要善于利用這些工具，為員工創(chuàng)造更好的學習體驗，為企業(yè)創(chuàng)造更好的業(yè)務結果、打造更強的市場競爭力。