績(jī)效管理工作在組織人力資源工作中，處于核心地位，很多組織在內(nèi)部推行各種各樣的績(jī)效管理理論和實(shí)踐，結(jié)果是為此項(xiàng)工作花了大量的人力物力，而結(jié)果卻不令人滿(mǎn)意。本文主要探究如何在不顯著增加甚至不增加支出的情況下，讓組織成員主動(dòng)地去推進(jìn)績(jī)效管理工作，讓績(jī)效管理理念在組織內(nèi)部實(shí)現(xiàn)全面覆蓋。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的思維理念與績(jī)效管理的實(shí)施有什么關(guān)系，后面會(huì)回答這個(gè)問(wèn)題。在此之前，先就幾個(gè)與績(jī)效管理緊密關(guān)聯(lián)的問(wèn)題作下探究。

一、績(jī)效和績(jī)效管理分別是什么？績(jī)效是組織中所有成員在一定時(shí)間與條件下完成工作任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和取得的工作結(jié)果，績(jī)效管理是組織的績(jī)效管理者用以確保組織成員的工作行為和工作結(jié)果與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的手段及過(guò)程。似乎有些復(fù)雜，簡(jiǎn)單地說(shuō)，績(jī)效是組織成員的行為和結(jié)果，績(jī)效管理是績(jī)效管理者的手段和過(guò)程。

二、績(jī)效管理工作在組織工作的定位是什么？它是組織工作的基本需求之一，如同人對(duì)于微量元素的需求，短期缺少影響不大，長(zhǎng)期缺失必然造成嚴(yán)重后果。只要有分工的存在，就會(huì)有績(jī)效管理的需求，績(jī)效管理工作就是為了評(píng)估組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)及是否勝任工作。

三、績(jī)效管理者在績(jī)效管理中應(yīng)起什么作用？把控方向、控制速度、營(yíng)造氛圍、提供支持以及組織實(shí)施是其主要工作。作為績(jī)效管理者不要去關(guān)注組織中具體崗位和工作的考核。需要做的是為組織的各類(lèi)考核人提供技術(shù)支持，確保他們制定的考核方案可行、必要，與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)不相違背。

四、推進(jìn)績(jī)效管理工作的難點(diǎn)在哪里？難點(diǎn)是相對(duì)于績(jī)效管理者而言的。組織成員中絕大部分的是基層人員，相對(duì)于中高層管理者的工作可以較好地用結(jié)果衡量，基層人員的工作內(nèi)容具體且繁雜，每個(gè)人所獲得的支持不同，如何將他們放到一起進(jìn)行考評(píng)，得出一個(gè)讓所有參與的被考核人都能接受并認(rèn)可的合理結(jié)論，是績(jī)效管理工作中最難的部分。

五、全面實(shí)施的績(jī)效管理體系的內(nèi)涵包括什么？一是所有的工作都可以被納入考核，而不是通常認(rèn)為重要的工作才應(yīng)納入績(jī)效考核；二是所有人都可以發(fā)起對(duì)與其工作有關(guān)聯(lián)的下級(jí)、平級(jí)甚至上級(jí)的考核，雖然一般流程上考核自己上級(jí)的可能性很小，但應(yīng)讓所有考核參與人理解并接受這一理念；三是所有的時(shí)間都可以開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效考核而不是通常在年初。全面績(jī)效管理不是要求將所有的工作都納入到績(jī)效管理體系，而是應(yīng)確保只要有人覺(jué)得必要，所有其認(rèn)為必要的工作都可以被納入。還有最重要的一點(diǎn)，那就是所有的績(jī)效考核都應(yīng)圍繞著組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織的各項(xiàng)工作都在有條不紊地開(kāi)展，這才是推進(jìn)績(jī)效管理的目的，而不能混淆了目的和手段的關(guān)系。

六、怎樣才能更容易地推進(jìn)績(jī)效管理工作？什么樣的工作好做？符合事物基本規(guī)律的工作好做。如同讓水往低處流最省勁，因?yàn)檫@是自然規(guī)律，而要讓水往高處流不是不可以，只是需要對(duì)水施加強(qiáng)力作用。推進(jìn)績(jī)效管理工作也一樣，如果這項(xiàng)工作需要以行政手段強(qiáng)推，那大概率沒(méi)有找到合適的方法費(fèi)力不討好。組織的成員都是有成熟穩(wěn)定性格的成年人，不管設(shè)計(jì)的績(jī)效方案聽(tīng)起來(lái)看上去多么高大上，他們首先關(guān)心的問(wèn)題就是“這對(duì)我有什么好處”，這個(gè)好處不僅限于經(jīng)濟(jì)方面?？?jī)效管理者要做的就是設(shè)計(jì)出機(jī)制讓組織的績(jī)效管理工作順著事物基本規(guī)律前進(jìn)。

基于以上的問(wèn)題和答案，來(lái)回答本文的核心問(wèn)題，怎樣推進(jìn)績(jī)效管理在組織中全面實(shí)施？

（一）、所有考核參與人獲得額外的績(jī)效激勵(lì)系數(shù)?？己藚⑴c人包括被考核人和考核人。這個(gè)激勵(lì)系數(shù)可以理解為對(duì)考核人推進(jìn)績(jī)效管理工作的獎(jiǎng)勵(lì)和對(duì)被考核人因被納入考核的補(bǔ)償。一方面激勵(lì)考核人主動(dòng)地推動(dòng)績(jī)效管理工作，另一方面降低被考核人對(duì)績(jī)效考核的抵觸，使績(jī)效考核工作高效順利地推進(jìn)。使用統(tǒng)一的激勵(lì)系數(shù)只是將組織的資源進(jìn)行一個(gè)重新分配，提高了考核參與人的分配比例而不涉及總體支出的發(fā)化。只要有人未納入績(jī)效體系，這個(gè)激勵(lì)系數(shù)的激勵(lì)效果就會(huì)一直存在。而使用諸如給予參與人額外的定額或不定額獎(jiǎng)勵(lì)的方式，則會(huì)導(dǎo)致組織總體支出不可控，參與的人越多支出增長(zhǎng)越大。

（二）、按照組織規(guī)定流程納入績(jī)效考核的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)工作將單獨(dú)或共同占有被考核人的全部考核權(quán)重。這意味著在被考核人承擔(dān)多項(xiàng)工作的情況下，如果只有一項(xiàng)工作的考核人制定了針對(duì)該工作的考核方案，那么考核人根據(jù)該考核方案對(duì)被考核人的考核評(píng)分將作為被考核人在考核周期內(nèi)的最終評(píng)分。這一規(guī)定看起來(lái)似乎極其不合理，因?yàn)槲覀冎桓鶕?jù)一項(xiàng)可能只需要10分鐘就能完成的工作作為整個(gè)考核周期的考核結(jié)果，但這個(gè)規(guī)定又是極其合理的，因?yàn)檫@一規(guī)定是針對(duì)所有人的。而且這個(gè)看不去很不合理的結(jié)果會(huì)極大地激勵(lì)更多的人參與到績(jī)效體系中，參與的人越多體系就越趨于全面合理。

（三）、被考核人每項(xiàng)工作占其全部工作的初始權(quán)重由其自己決定。這一規(guī)定的最重要意義在于可以將承擔(dān)不同工作的不同崗位的人放到一起進(jìn)行比較，這是為什么呢？通過(guò)由被考核人自行設(shè)定每項(xiàng)工作的權(quán)重也也就是時(shí)間占比，即完成某具體工作占其每月總工作日天數(shù)的比例，如某工作的權(quán)重為10％，可以理解為完成這項(xiàng)工作需要工作日天數(shù)，就是10％乘以每月工作日天數(shù)20天即為2天，從而將對(duì)具體工作的考核，通過(guò)這一規(guī)定轉(zhuǎn)換成對(duì)2天時(shí)間的考核。這就使從事不同工作的人放到一起比較有了依據(jù)。但這不意味著可以將高管人員和普通員工放一起比較，實(shí)際工作中還是盡量將人員級(jí)別相當(dāng)，工作內(nèi)容相近的人進(jìn)行比較。

（四）、被考核人的每項(xiàng)工作的權(quán)重是浮動(dòng)的，考核得分低、排名靠后的工作權(quán)重應(yīng)當(dāng)按規(guī)則進(jìn)行上調(diào)。這一規(guī)定是與前一條相匹配的，如果沒(méi)有這個(gè)規(guī)定，那肯定會(huì)有人發(fā)現(xiàn)這個(gè)系統(tǒng)的漏洞而往系統(tǒng)內(nèi)注水摻假。比如將容易完成的工作定高權(quán)重，將難以完成的工作定低權(quán)重，這樣其總體考核得分受影響就會(huì)大大減小，這樣的考核結(jié)果肯定與我們實(shí)施績(jī)效考核的初衷相違背。假設(shè)被考核人的工作持續(xù)完成的非常完美，那么他為此項(xiàng)工作定1％或是99％的權(quán)重對(duì)組織來(lái)說(shuō)沒(méi)有區(qū)別，他定多少都是合理的；相反一項(xiàng)工作他定的權(quán)重很低同時(shí)完成的也很差排名落后，說(shuō)明他沒(méi)有賦予該工作足夠的重視，那么體系可以通過(guò)上調(diào)該工作的權(quán)重來(lái)影響其總體考核結(jié)果。同時(shí)權(quán)重是浮動(dòng)的，還可以通過(guò)同一項(xiàng)具體工作在不同的被考核人之間的權(quán)重設(shè)定情況，反映出不同的人處理該工作的能力情況，權(quán)重越小說(shuō)明能力越強(qiáng)?？傮w權(quán)重更低則表明其有更多的空余時(shí)間可以承擔(dān)更多的工作。

（五）、被考核人的績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)與其承擔(dān)的工作任務(wù)數(shù)正相關(guān)，這里的工作任務(wù)數(shù)也可以理解為工作任務(wù)難度系數(shù)，每一項(xiàng)工作的任務(wù)數(shù)或難度系數(shù)由考核人決定，表示為考核人對(duì)完成該工作任務(wù)難易程度的判斷，這個(gè)判斷可根據(jù)完成某項(xiàng)工作所需要的時(shí)間或其他考核人認(rèn)為關(guān)鍵的因素作為判斷依據(jù)，考核人判斷的難易程度應(yīng)當(dāng)?shù)陀谒斜豢己巳伺袛嗟钠骄岛椭形粩?shù)，高于所有被考核人判斷的最小值，越難處理的工作其系數(shù)越大。被考核人承擔(dān)的所有工作任務(wù)的任務(wù)數(shù)之和即為其工作任務(wù)數(shù)。完成難度系數(shù)高的工作應(yīng)當(dāng)有更高的激勵(lì)。這一規(guī)定也是與前一條規(guī)定做了很好的匹配和銜接。

（六）、主觀(guān)過(guò)程類(lèi)工作任務(wù)或指標(biāo)，考核人與被考核人的得分在一定區(qū)間反向變動(dòng)，客觀(guān)結(jié)果類(lèi)工作任務(wù)或指標(biāo)，考核人與被考核人的得分在一定區(qū)間同向變動(dòng)。這意味著考核人在考核被考核人的同時(shí)，自己也被組織的績(jī)效管理體系考核?？己巳伺c被考核人之間對(duì)立統(tǒng)一的辯證關(guān)系在這里得到充分體現(xiàn)，因?yàn)閺倪^(guò)程看他們是對(duì)立的，被考核人工作做的不好，通常都會(huì)增加考核人的工作量，其者得分反向變動(dòng)就是被考核人得分越低會(huì)導(dǎo)致考核人的得分越高，也是對(duì)考核人的補(bǔ)償；而從結(jié)果看，他們又是向著共同目標(biāo)去的是統(tǒng)一的，這里他們的得分同向變動(dòng)，可以使得考核人盡可能地為被考核人完成工作提供幫助，從而使得考核雙方共同努力去完成工作。

有很多組織在考核等級(jí)確定的時(shí)候一味地強(qiáng)調(diào)強(qiáng)制分布，這個(gè)在多數(shù)情況下是合理的，但是也必須承認(rèn)在某些組織內(nèi)可能存在所有成員整體績(jī)優(yōu)或是績(jī)劣的情況，為什么強(qiáng)調(diào)強(qiáng)制分布？因?yàn)闊o(wú)法確定一個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)，而在考核人與被考核人之間對(duì)立統(tǒng)一的辯證關(guān)系中，會(huì)使得規(guī)則與得分在雙方的博弈中變得更加合理，彼此間具備可比性，可以將強(qiáng)制分布與參考標(biāo)準(zhǔn)確定等級(jí)進(jìn)行結(jié)合，比如先按排名進(jìn)行按比例強(qiáng)制分布等級(jí)，然后再以具體得分為門(mén)檻行檔級(jí)調(diào)整，使得結(jié)果更加的合理。

行文至此，是否意識(shí)到本文的標(biāo)題中市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的思維與本文內(nèi)容似乎處處有關(guān)聯(lián)？納入績(jī)效體系的工作將占有被考核人的全部權(quán)重，這個(gè)是不是相當(dāng)于最先進(jìn)入市場(chǎng)的主體會(huì)占領(lǐng)整個(gè)市場(chǎng)？被考核人有權(quán)決定自己工作的初始權(quán)重，是不是相當(dāng)于市場(chǎng)參與者有自行定價(jià)的權(quán)利？而被考核人的工作的權(quán)重是浮動(dòng)的，則是相當(dāng)于每項(xiàng)工作有其市場(chǎng)價(jià)格，定價(jià)不合理會(huì)自動(dòng)地拉到合理的價(jià)位；而如果你可以將自己的工作定更低的權(quán)重，則同樣的時(shí)間你可以完成更多的工作，說(shuō)明你有比別人更大的優(yōu)勢(shì)；考核人與被考核人之間的同向或反向變動(dòng)之間的關(guān)系，則相當(dāng)于市場(chǎng)交易雙方的互利共盈的關(guān)系；最后被考核人的績(jī)效發(fā)放系數(shù)與其承擔(dān)的工作任務(wù)數(shù)正相關(guān)，則是相當(dāng)于鼓勵(lì)市場(chǎng)參與者應(yīng)當(dāng)拓展自己的業(yè)務(wù)范圍以獲取更大的收益。我們國(guó)家由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以后，整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)活力得到了極大的提升，給人民生活創(chuàng)造了極為豐富的產(chǎn)品。同樣地，以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的思維去推動(dòng)組織的績(jī)效管理工作也能極大地激勵(lì)每一名組織成員的工作積極性，使得每名組織成員都圍繞著組織的目標(biāo)共同努力?？?jī)效管理工作由績(jī)效管理者推動(dòng)，變成了組織的全體成員推動(dòng)，相當(dāng)于由只有火車(chē)頭有動(dòng)力的火車(chē)變成了每節(jié)車(chē)廂都有動(dòng)力的高速動(dòng)車(chē)，這樣的推動(dòng)力度肯定會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于原來(lái)的推動(dòng)效果。與以前相對(duì)固定的績(jī)效管理思路，在這一思路指導(dǎo)下的績(jī)效管理的工作是靈活多變的，對(duì)績(jī)效管理者的素質(zhì)也提出了更高的要求。

通過(guò)以上互相牽制又彼此關(guān)聯(lián)的思路，使得績(jī)效管理者在績(jī)效管理過(guò)程的角色地位變得超然，似乎不存在又似乎無(wú)處不在。主角則變成了一個(gè)個(gè)主動(dòng)納入績(jī)效管理體系中的考核人和被考核人，而績(jī)效管理者則從具體的考核工作中解脫，所要做的是維護(hù)好這個(gè)體系，可以有更多的時(shí)間看的更遠(yuǎn)更細(xì)，及時(shí)為系統(tǒng)運(yùn)行排除障礙消除隱患。

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本文由作者發(fā)表于《人力資源》雜志2020年8月刊，歡迎大家討論。