隨著許多企業(yè)擴張戰(zhàn)略的實施，人力資源將成為最大的欠缺資源，如何穩(wěn)定現有的人力資源，招募更優(yōu)秀的人員，將成為企業(yè)戰(zhàn)略取得擴張成功的必備條件。那么，什么是優(yōu)秀的人力資源呢？與“中國創(chuàng)造”又有怎么樣的關聯呢？

一、智慧的時代

在自然界中，人是惟一可以用智慧創(chuàng)造繽紛世界的靈長。隨著科學技術的進步，人們改造客觀世界的能力在不斷增強，誰能更大程度地實現科技上的突破，誰就可能在社會中獲得一席之地。

最近的國家政策明確表明，中國已經不甘心充當“世界制造”，而正在由政府引導，奔向“世界創(chuàng)造”。中國政府是世界上少有的強勢政府，如果他們愿意主導某件事，一般都不會落空。這個告別血汗的時代，必將會有許多企業(yè)被淘汰，許多新生力量得到成長，誰擁有最先進的科技創(chuàng)造力，誰就可能活下來。當代中國企業(yè)，就是在這個時代背景下發(fā)展的，我們必須將加工型企業(yè)向技術型企業(yè)轉變，也要竭力實現“中國創(chuàng)造”。

這對未來企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求！

二、優(yōu)秀的人

很長時間以來，我們一直在問，什么是優(yōu)秀的員工？我們應該如何留住優(yōu)秀員工？事實上，時代不同，“優(yōu)秀員工”的定義也有不同。

在那個血汗工場的年代，許多人抱怨自己做了牛馬，卻得不到認可。這種抱怨興許是值得同情的，因為在一個以體力決定價值的年代，付出體力的人卻不被重視，這是有些說不過去。所以，如果《光榮榜》上的優(yōu)秀員工不是一個吃苦耐勞的人，是耐人尋味的。

在這個“中國創(chuàng)造”的年代，“優(yōu)秀”的定義將被寫，靠吃苦耐勞來體現價值，將會作古。那些依靠知識、智慧、創(chuàng)造力來體現價值的人，將成為優(yōu)秀的人，他們就是我們所講的優(yōu)秀的人力資源，或者叫作“人才資源”。

2010年6月6日新華社發(fā)布了《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》，為2020年樹立了一個人才規(guī)劃的目標，“——（2010年到2020年）人才資源總量穩(wěn)步增長，隊伍規(guī)模不斷壯大。人才資源總量從現在的1.14億人增加到1.8億人，增長58%，人才資源占人力資源總量的比重提高到16%，基本滿足經濟社會發(fā)展需要?！?/span>

十年后，中國的人才資源要增加6，600萬人，這種靠創(chuàng)造力體現個人價值的人，將提高如此之多。那么，我們的企業(yè)員工中有多少人才？在未來十年，我們的人才要增加到多少呢？

當然，要從2，500名員工中，甄選出16%的人才資源，是件不容易的事。

三、人才的判斷

筆者在《中國企業(yè)的人才觀》中闡述了，中國將在世界文化大交融中，汲取東西方文明的精華，演繹出獨具特色的中國文化。能夠掌握這種文化內涵的人，將成為未來的人才，這種人才既不是泰勒，也不是曾仕強，而一個融合泰勒與曾仕強優(yōu)點的人，這種人才的內涵將是企業(yè)選拔、培養(yǎng)人才的主要著眼點。

有人會說，果真如此，我們讓員工們學習一下國學、歐美科學不就行了？如果按照這個邏輯，中國早就位于發(fā)達國家之列了。人的稟賦不同，觀念的轉變不是三年兩載可以實現的，兩種思想的融合需要很長時間的醞釀。一種文化被大眾所形成、接受，可能需要幾代人，甚至十幾代人的努力，更何況一、兩次培訓呢？

我們總體把對人才的判斷分成幾類：

第一，直接與間接判斷

直接判斷，是通過一個表象直接判斷人才。比如說，鄧小平打破常規(guī)，提出了“經濟建設為中心”的理論，實踐證明這的確為中國人帶來了福祉，說鄧小平是人才，這是有公信力的。

間接判斷，是通過幾個現象聯合判斷人才。比如說，某部門認為，中科院院士、火箭專家、政協委員三者同時具備的人，堪稱人才。那么，錢學森就是人才了。間接判斷的本質不錯，但卻被用爛了，后來出現以論文、科研數量來確定人才的標準，結果出現了抄襲論文、虛報成果等等。

第二，清晰與模糊判斷

清晰判斷，就是臺面上的東西，可以跟別人講清楚的東西。這些東西不難判斷，只要有一定的邏輯常識的人，都可以做出判斷。比如說，判斷鄧小平、錢學森是不是人才，只要標準一定，一下子就判斷出來了。

在決策依據不充分的情況下，許多人會選擇模糊判斷，比如用直覺，占卜。據說，1995年臺海危機時，時任臺灣領導人的李登輝就曾向人問卜吉兇。在決策依據不充分，還必須做出決策的情況下，直覺與占卜是可以理解的。占卜的結果對事情的成敗具有很大的暗示性，比如說占卜結果是吉，那么，決策人會信心十足地沖鋒陷陣，結果也許真會是勝利。

中國古人，經過幾千年的歸納，建立了相術學與風水學。他們發(fā)現，鼻直且肉豐的人，成就富貴的概率較大……相術學形成了；他們發(fā)現，后依山，前傍水的居所，主人常常會平安且寶貴……風水學形成了。然而，鼻直且肉豐的人，不一定100%都富貴，只是概率大一些罷了，參照因數越多，準確的概率越大，但預測的準確率卻不會是100%.

模糊判斷的準確率不會是100%，具體準確率要看判斷者的水平之高低。在實際判別時，最好是采取清晰判斷與模糊判斷相結合的辦法。比如說，古代科舉既要有鄉(xiāng)試、會試，還要有殿試（面試），前二者就是清晰判斷，而面試的主觀性就比較強了，就屬于“拐彎”的學問了。當然，這對主考官與皇帝的素質要求是很高的。

由于判斷人才是件非常復雜的工程，了了幾語確實說不清楚。

四、人力資源的管理

人力資源的管理，核心工作就是對人才資源的管理，讓人才最大程度地發(fā)揮作用。21世紀，人才資源才是企業(yè)的第一資源。

采取怎么樣的辦法識別人才，選拔人才，激勵人才是非常重要的工作。這樣的描述容易導致一種誤會：是不是所有的資源都要傾斜于人才資源呢？換言之，只要把資源給了這些人才，人力資源管理就不必管別的事了呢？打個比方說，我們?yōu)閱T工上調了20%的薪水，李四調了10%，王五調了30%，這種結果是否合理？可能合理，也可能不合理。人力資源管理要干什么？就是訪察這個，一旦證明哪個是不合理的，就應該立即責令糾正。做這件事的目的是什么？——是為了保護人才的安全，使其不犯錯誤，不至于因犯錯而降職。

一切工作都要圍繞著人才資源！當然，由此可能會產生一些副產品，比如說，普通員工也得到了實惠，這是抓人才資源的結果。

如果我們還在寄希望于傳統的人力資源管理，那只能說明我們還想使用人海戰(zhàn)術，希望延續(xù)“中國制造”；我們應該盡快實現人才資源管理，為自己的企業(yè)早日進入“中國創(chuàng)造”做好人才保障。