在跳槽問(wèn)題上，近幾年出現(xiàn)了兩個(gè)值得研究的現(xiàn)象。一個(gè)是頻繁跳槽，一個(gè)是集體跳槽。因?yàn)榧w跳槽更具有轟動(dòng)效應(yīng)，對(duì)企業(yè)的危害更大，所以，屢屢見諸報(bào)端。TCL的萬(wàn)明堅(jiān)、方正集團(tuán)的周險(xiǎn)峰、創(chuàng)維的陸強(qiáng)華、“小霸王”的段永平……每一次諸如此類的新聞，都使老板們心驚肉跳好一陣。心中不可避免地會(huì)掠過(guò)一串問(wèn)題：這種事究竟為什么會(huì)發(fā)生？會(huì)不會(huì)發(fā)生在我的身上？能夠避免嗎？應(yīng)當(dāng)怎樣避免？ 一、集體跳槽的成因及分析 分析跳槽的原因，無(wú)非有以下幾種： 第一種是自感不勝任工作，為避免被動(dòng)挨“炒”，不如主動(dòng)“炒”人，再換個(gè)更適合的工作。這種跳槽是老板最歡迎的，對(duì)跳槽者實(shí)際上也是一種好事，我們不妨稱作“雙贏型跳槽”。其實(shí)，有些老板就很善于運(yùn)用這種炒法，故意“設(shè)局”，另不稱職者主動(dòng)離開； 第二種是對(duì)工作自感不錯(cuò)，對(duì)待遇不滿，而老板認(rèn)為該員工的能力和業(yè)績(jī)不足以提高待遇。由于在待遇問(wèn)題上與老板達(dá)不成共識(shí)，只好另謀高就。這種跳槽雖然雙方都有遺憾，但是，對(duì)雙方并不構(gòu)成傷害，我們不妨把這種跳槽稱作“遺憾型”跳槽。筆者沒(méi)有作過(guò)具體調(diào)查，估計(jì)，目前的跳槽50%以上應(yīng)該屬于這種。 第三種是自感能力和抱負(fù)較高，在本企業(yè)的職業(yè)生涯已經(jīng)遇到“玻璃頂”，或者由于體制或管理原因，自感無(wú)法發(fā)揮作用，一時(shí)又看不到企業(yè)改進(jìn)的跡象，只好另謀高就。一般這種跳槽對(duì)跳槽者是一種解脫，對(duì)老板則構(gòu)成一定的傷害。我們也可以把這種跳槽稱作“解脫—傷害型”。這種跳槽在高速成長(zhǎng)型公司一般不多見，而發(fā)展進(jìn)入平臺(tái)期的企業(yè)一般發(fā)生頻率較高。 第四種是一方面對(duì)自己所在企業(yè)的待遇不滿，同時(shí)感覺(jué)能力很強(qiáng)又沒(méi)有機(jī)會(huì)充分發(fā)揮，威望較高又受到老板猜忌或打壓，另一方面，又遇到來(lái)自外界的待遇、地位、機(jī)會(huì)等多重強(qiáng)大誘惑。于是率部出走，集體跳槽。這種跳槽對(duì)老板一般具有釜底抽薪性質(zhì)，對(duì)老板會(huì)造成惡性傷害。我們不妨成為“惡性跳槽”。 其實(shí)，集體跳槽的出現(xiàn)，還有一個(gè)隱藏的原因： 所有跳槽者都會(huì)遇到新企業(yè)的“適應(yīng)期陷阱”。這個(gè)“適應(yīng)期陷阱”是作者杜撰的一個(gè)用來(lái)描繪跳槽規(guī)律的詞匯之一。它來(lái)自作者在清華、北大、中央黨校等總裁培訓(xùn)班的人力資源xuexihr.com課堂上講課時(shí)做過(guò)的一個(gè)簡(jiǎn)單調(diào)查。作者針對(duì)老板身份的學(xué)員，問(wèn)的問(wèn)題是“職業(yè)經(jīng)理人從受聘到真正能發(fā)揮出自己的能力并作出相應(yīng)業(yè)績(jī)，一般有一段時(shí)間的適應(yīng)期。作為老板，您心理上所允許的適應(yīng)期有多長(zhǎng)？”，大部分學(xué)員回答的是三個(gè)月左右。針對(duì)職業(yè)經(jīng)理人身份的學(xué)員，問(wèn)的問(wèn)題是“職業(yè)經(jīng)理人從受聘到真正能發(fā)揮出自己的能力并作出相應(yīng)業(yè)績(jī)，一般有一段時(shí)間的適應(yīng)期。作為職業(yè)經(jīng)理人，您認(rèn)為這個(gè)適應(yīng)期多長(zhǎng)才合適？”，大部分學(xué)員的答案是至少需要六個(gè)月。職業(yè)經(jīng)理人的實(shí)際需要的適應(yīng)期與老板所接受的適應(yīng)期之間有三個(gè)月的空擋，作者把這三個(gè)月的空擋稱作跳槽的“適應(yīng)期陷阱”。 很多跳槽者沒(méi)有看到這個(gè)陷阱，跳槽后還沒(méi)有來(lái)得及發(fā)揮出自己的能力，就在新的老板面前失寵落“井”了。很多老板也沒(méi)有看到這個(gè)陷阱，在職業(yè)經(jīng)理人還沒(méi)有機(jī)會(huì)正常發(fā)揮能力時(shí)，就失去耐心將人推入“井”中。于是，有人就不得不頻繁跳槽，結(jié)果是越跳越糟；老板也不得不再到處挖人，但是，挖來(lái)又不能正確使用，形成人力資源市場(chǎng)的一個(gè)怪現(xiàn)象。 于是，想跳槽的職業(yè)經(jīng)理人和想“挖人”的老板在縮短適應(yīng)期方面很快達(dá)成了共識(shí)，他們找到了跳過(guò)“陷阱”的“絕招”：率隊(duì)集體跳槽。 二、集體跳槽的后果及其分析 但是，集體跳槽也沒(méi)有完全解決問(wèn)題，總的來(lái)看，成功率并不算高。因?yàn)?，表面上，率?duì)集體跳槽縮短了跳槽頭領(lǐng)的適應(yīng)期，但是，它也帶來(lái)了新的問(wèn)題：第一，整個(gè)團(tuán)隊(duì)實(shí)際上已經(jīng)形成獨(dú)特文化的載體，它在融入新的企業(yè)時(shí)，比單個(gè)人的融入要困難得多，這就為今后該團(tuán)隊(duì)與新企業(yè)的其他人的合作帶來(lái)阻力；第二，跳槽跟隨者很快就會(huì)明白，自己實(shí)際上無(wú)疑于跳槽頭領(lǐng)的“陪嫁”，真正得到實(shí)惠的是帶頭者，自己與在原來(lái)的企業(yè)相比，并沒(méi)有增加多少待遇，但是，工作環(huán)境卻陌生了，由于業(yè)績(jī)一時(shí)上不來(lái)，甚至待遇比原來(lái)還會(huì)下降。于是跳槽團(tuán)隊(duì)逐漸開始瓦解。這又會(huì)給帶頭者造成負(fù)面影響……如此循環(huán)下去，多半也沒(méi)有什么好的下場(chǎng)。第三，跳槽頭領(lǐng)一般還會(huì)受到一種不正常心態(tài)的影響，作者把這種不正常的心態(tài)稱作“歸功于內(nèi)”的“心魔”。跳槽頭領(lǐng)之所以能夠率隊(duì)跳槽，一般是在原企業(yè)有不錯(cuò)的業(yè)績(jī)。但是，他會(huì)象所有人一樣，受“歸功于內(nèi)”心理的影響，把原來(lái)的業(yè)績(jī)都算在自己頭上，對(duì)原來(lái)企業(yè)品牌的影響、企業(yè)投入的影響、老板的影響、同事的貢獻(xiàn)、下屬的貢獻(xiàn)等等視而不見，必然對(duì)自己的能力形成高估。于是，為在新的老板面前鞏固自己的地位，自然用高估的能力為自己設(shè)定高指標(biāo)，老板受到“挖（外）來(lái)的和尚好念經(jīng)”的心理影響，也欣然接受。于是，合作在一種嚴(yán)重失實(shí)的目標(biāo)下開始了。結(jié)局也就可想而知。 經(jīng)過(guò)上述分析，作者想特別提醒準(zhǔn)備跳槽者：除了樹立基本的職業(yè)道德、基本的誠(chéng)信之外，在決定跳槽之前，還要好好評(píng)估一下自己的業(yè)績(jī)、處境、能力，所有這些業(yè)績(jī)的取得，有多少是企業(yè)品牌的影響，多少是老板人格的影響，多少來(lái)自同事的幫助，多少來(lái)自下屬的貢獻(xiàn)，真正屬于自己的業(yè)績(jī)，還能有多少？自己對(duì)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)率真的象自己感覺(jué)的那么多嗎？一旦自己失去這些幫助、支持后，還能有這樣的成績(jī)嗎？如果到新的企業(yè)，有哪些屬于自己的成功因素還會(huì)起作用？重新取得新的企業(yè)的老板、同事的認(rèn)可與幫助，真正發(fā)揮出自己的能力，需要多長(zhǎng)時(shí)間適應(yīng)？新的老板會(huì)給你那么長(zhǎng)的時(shí)間嗎？自己有多大的可能性會(huì)掉入“適應(yīng)期陷阱”？在經(jīng)過(guò)所有這些思考后，再做決策，可能成功的機(jī)會(huì)要多些。 作者還想特別提醒準(zhǔn)備接受跳槽者的老板，除了遵守基本的誠(chéng)信和公平競(jìng)爭(zhēng)原則外，在決定接受跳槽者之前，特別是接受集體跳槽者之前，好好評(píng)估一下自己的企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，你能駕馭這一個(gè)團(tuán)隊(duì)嗎？你的企業(yè)文化能融合這個(gè)團(tuán)隊(duì)的文化嗎？你的下屬對(duì)這個(gè)新的團(tuán)隊(duì)真的能接受嗎？真的能緊密合作嗎？你作好磨合、矛盾甚至對(duì)抗的心理和組織、制度準(zhǔn)備了嗎？如果對(duì)這些問(wèn)題都有一個(gè)很好的分析與準(zhǔn)備，成功的可能性也會(huì)大些。 當(dāng)然，作者還想特別提醒每一個(gè)企業(yè)的老板，除了樹立基本的誠(chéng)信、科學(xué)的人才觀之外，應(yīng)該經(jīng)常性地反思一下自己的行為、企業(yè)的文化與制度、企業(yè)的發(fā)展，你對(duì)你企業(yè)的20%的骨干人才進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估嗎？他們的待遇符合外部公平性嗎？他們的職業(yè)生涯目標(biāo)你了解嗎？你的企業(yè)還能容得下他們的職業(yè)生涯的發(fā)展嗎？你為他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)生涯通道并提供必要支持了嗎？對(duì)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)，特別是這兩個(gè)團(tuán)隊(duì)的頭領(lǐng)你保持很密切的溝通嗎？你發(fā)現(xiàn)有什么很難融合的理念或思想嗎？他們的文化適應(yīng)性強(qiáng)嗎？你對(duì)關(guān)鍵崗位建立后備人才庫(kù)了嗎？當(dāng)這些問(wèn)題不斷在腦海中出現(xiàn)、并切實(shí)采取行動(dòng)時(shí)，企業(yè)在“跳槽”面前的抗震性就會(huì)大大增加，甚至對(duì)因人才大規(guī)模跳槽造成的地震具有預(yù)防功能。