《勞動(dòng)合同法》中涉及調(diào)崗的條款僅一條。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定，用人單位對(duì)于不勝任工作的員工，可以調(diào)崗或者培訓(xùn)，經(jīng)調(diào)崗或者培訓(xùn)后仍不勝任工作的，方可解除勞動(dòng)合同，并且用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

依據(jù)員工的適崗情況進(jìn)行崗位和薪酬調(diào)整，是人力資源管理中重要的內(nèi)容，不僅涉及對(duì)勞動(dòng)力的合理使用、勞動(dòng)力成本問題，也是單位辭退員工的前置程序之一。如果處理不當(dāng)，可能導(dǎo)致與勞動(dòng)者發(fā)生工資方面的勞動(dòng)爭(zhēng)議，或者違法解除勞動(dòng)關(guān)系方面的爭(zhēng)議。

對(duì)不勝任員工的調(diào)崗調(diào)薪問題，應(yīng)從以下方面做法律風(fēng)險(xiǎn)防范：

1 、清晰界定“不勝任”的判斷標(biāo)準(zhǔn)

不勝任工作是單位單方面決定調(diào)崗的前提依據(jù)。因不勝任工作調(diào)崗也是單位與員工之間最易發(fā)生爭(zhēng)議之處，在實(shí)踐中，單位認(rèn)為員工不勝任崗位，而員工堅(jiān)持認(rèn)為自己工作表現(xiàn)合格的情況很多，任何一項(xiàng)工作都不是孤立的，工作能否圓滿完成會(huì)受到很多因素的影響，員工往往會(huì)找出各種理由和借口推卸績(jī)效不良的責(zé)任，比如其他同事不配合、領(lǐng)導(dǎo)指揮錯(cuò)誤、客觀情況影響、身體不適、家庭壓力大等等。因此，用人單位首先應(yīng)當(dāng)清晰確定“不勝任”的判斷標(biāo)準(zhǔn)并由員工簽署確認(rèn)，只有標(biāo)準(zhǔn)清晰并具有很強(qiáng)的操作性，才能在人力資源管理過程中運(yùn)用這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，不勝任的判斷標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：

1）明確、合理的考核周期：評(píng)判一個(gè)員工不勝任工作，應(yīng)該以一定期間內(nèi)的工作表現(xiàn)作為考核依據(jù)，這個(gè)期限應(yīng)當(dāng)在考核前就確定并告知被考核的員工。考核期應(yīng)當(dāng)合理，至于多長(zhǎng)算合理，很難一概而論，不同的行業(yè)不同的工種有不同的用工特點(diǎn)，但是如果規(guī)定的考核周期太短，那么很可能被司法機(jī)關(guān)認(rèn)為屬于偶發(fā)性的不良工作績(jī)效，不足以判斷職工是否勝任工作。我們建議考核期一般應(yīng)達(dá)到一個(gè)季度以上。

2）具體的考核內(nèi)容或考核項(xiàng)目：?jiǎn)挝痪唧w要考核什么，應(yīng)該在考核期開始之前即告知員工，如果考核范圍不確定，就無法界定員工應(yīng)當(dāng)勝任什么工作。

3）合理量化的考核指標(biāo)：考核的指標(biāo)最好應(yīng)量化，只有量化才具有操作性并且更具客觀性，避免考核的主觀人為因素。如果考核指標(biāo)不合理、不量化，員工會(huì)不認(rèn)可考核結(jié)果，司法機(jī)關(guān)也可能不認(rèn)可企業(yè)做出的“不勝任”的考核結(jié)論。有的工種容易確定量化考核指標(biāo)，有的工種難以量化指標(biāo)進(jìn)行考核，這需要人力資源管理者與職工的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)細(xì)致和巧妙地進(jìn)行考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，還可以請(qǐng)公司法務(wù)或者律師協(xié)助，因?yàn)榉晒ぷ髡弑容^擅長(zhǎng)制定規(guī)則。

2 、收集、保管不勝任工作的證據(jù)

無論就調(diào)崗與員工進(jìn)行面談協(xié)商，還是進(jìn)入法律訴訟途徑解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，都需要用證據(jù)說話，所以僅僅制定了不勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)還不夠，單位若不掌握職工不勝任工作的憑證就毫無意義。我從代理的很多案件中發(fā)現(xiàn)，用人單位往往疏于平時(shí)的證據(jù)收集工作，面對(duì)一個(gè)長(zhǎng)期工作能力低下的員工，竟然苦于無法拿出客觀的證據(jù)材料，并最終導(dǎo)致用人單位敗訴。如何收集關(guān)于員工工作表現(xiàn)的證據(jù)呢？方法很多，也沒有固定的模式，但是可以給大家一些提示：

1）借助技術(shù)手段，客觀記錄員工的工作表現(xiàn)，比如：程序員通過計(jì)算機(jī)系統(tǒng)提交工作結(jié)果，系統(tǒng)就客觀記錄了程序員每日開發(fā)的代碼量。

2）領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)于工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作失誤的溝通郵件，應(yīng)當(dāng)妥善留存，不要?jiǎng)h除。

3）企業(yè)客戶或者內(nèi)部同事的投訴舉報(bào)材料，要長(zhǎng)期保存。

4）領(lǐng)導(dǎo)定期與員工進(jìn)行績(jī)效面談，指出員工的缺點(diǎn)不足，并且每次績(jī)效面談都讓員工對(duì)談話記錄簽字，或者讓員工提交工作改進(jìn)計(jì)劃。

5）績(jī)效考核結(jié)果發(fā)給員工，并簽收。

通過上述手段，用人單位就可以收集和保留證明員工不勝任工作的證據(jù)。

3、調(diào)崗與調(diào)薪聯(lián)動(dòng)

如果員工不勝任工作，企業(yè)可以對(duì)員工調(diào)崗，此種調(diào)崗屬于用人單位正常的自主經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，且不須征得員工的同意。在《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問題的復(fù)函（勞辦發(fā)[1996] 100號(hào)）》中明確提到： “因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。 ”

但是在《勞動(dòng)合同法》第40條中，僅規(guī)定了單位可對(duì)不勝任工作員工進(jìn)行調(diào)崗，而沒有直接涉及調(diào)薪問題。所以我建議用人單位應(yīng)當(dāng)制定關(guān)于薪資的管理規(guī)定，其中應(yīng)對(duì)員工崗位與薪資的關(guān)系進(jìn)行規(guī)定，避免因規(guī)定模糊而引起爭(zhēng)議。

4、為后續(xù)工作做準(zhǔn)備

所謂后續(xù)工作就是指如果調(diào)崗后員工仍不勝任工作，單位可依法辭退員工。我們建議用人單位在調(diào)崗時(shí)與員工進(jìn)行面談，指出員工哪里不勝任工作，提出改進(jìn)的建議，幫助員工改善績(jī)效。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)與員工確定調(diào)崗后的考核周期、考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)，為下次考核做準(zhǔn)備，避免下次考核時(shí)發(fā)生爭(zhēng)議糾紛。在調(diào)崗后，單位仍應(yīng)當(dāng)注意收集員工的績(jī)效證據(jù)，以備因員工仍不勝任工作而解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)使用。

5、與公司法務(wù)或律師提前溝通

人力資源管理者在決定實(shí)施調(diào)崗調(diào)薪之前，應(yīng)當(dāng)先與公司法務(wù)或外部律師溝通，聽取法律專業(yè)人士的意見，不要擅自實(shí)施調(diào)崗調(diào)薪的計(jì)劃，如果準(zhǔn)備工作不足，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后再請(qǐng)法律專業(yè)人士介入，很可能為時(shí)已晚。