一提到薪酬，絕大多數(shù)人想到的就是錢。老朋友相互攀比子女工作，開口問的也是每月能拿多少錢，似乎錢就可以定義一個人工作的好壞?？墒俏覀円渤？吹健案摺惫べY的崗位頻繁換人、“低”工資的崗位長期穩(wěn)定，“高”和“低”也并不是唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。決定是否選擇或繼續(xù)從事一份工作時，一定是綜合權(quán)衡。那到底什么是薪酬，如果連這個問題都沒搞清楚，又有什么資格去評價其優(yōu)劣呢？

不同國家對薪酬有不同的理解。在美國，compensation（薪酬）等同于付出或工作所換來的工資和福利之和。在日本，kyuyo（薪酬）指給予某種東西，有地位高的人施舍的意味；現(xiàn)在日本試圖用hou-syu來代替kyuyo，因其與上級無關(guān)。在捷克，plat（薪酬）來自于platno，指亞麻布或帆布，因亞麻圍巾曾是此地區(qū)的貨幣。在中國，薪酬是以木和水為基礎(chǔ)，意味著提供了生活必需品。薪酬在不同的國家原有不同的含義，但隨著全球范圍內(nèi)的人力資源管理理論普及和交流，人們的看法越來越趨同。Gerge T. Milkovich和Jerry M. Newman（1984）認(rèn)為，薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。此觀點簡單、明確，被人們廣泛接受。

根據(jù)以上定義不難理解，福利屬于薪酬，是薪酬體系的一部分。但由于福利的地位日顯重要，一些學(xué)者開始對其單獨研究。為了突出其重要性，一些學(xué)者稱此規(guī)劃為薪酬福利規(guī)劃，但避免混淆，作者采用薪酬激勵規(guī)劃。

過去將直接經(jīng)濟報酬等同于薪酬，而今此概念已擴展，薪酬成為直接經(jīng)濟報酬、間接經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬的綜合體。并且，間接經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬在薪酬中所占比例有不斷上升的趨勢。隨著人們工作生活質(zhì)量的提高，非經(jīng)濟因素扮演著越來越重要的角色。

從古典經(jīng)濟學(xué)理論到現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)理論，一步步推進(jìn)了薪酬管理的發(fā)展。薪酬管理的實質(zhì)是制定薪酬數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，評估、控制及調(diào)整薪酬水平和薪酬比例。

薪酬包括直接經(jīng)濟報酬、間接經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬。直接經(jīng)濟報酬以現(xiàn)金的形式支付，如基本工資、績效工資、激勵工資等；間接經(jīng)濟報酬是以福利和服務(wù)的方式支付，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、住房補貼、帶薪休假等；非經(jīng)濟報酬不以現(xiàn)金或間接現(xiàn)金支付，如雇傭安全、學(xué)習(xí)機會、尊重、授權(quán)等。

薪酬主要有五種形式，即基本工資、績效工資、激勵工資、福利和服務(wù)、非經(jīng)濟薪酬?；竟べY是雇主支付給雇員完成工作的基本現(xiàn)金薪酬，反映工作或技能的價值，而不考慮員工之間的個體差異?？冃ЧべY是基本工資之外增加的薪酬，隨著雇員業(yè)績的變化而變化，是對過去工作行為和工作成績的認(rèn)可。激勵工資也與工作業(yè)績掛鉤，但與績效工資不同。績效工資側(cè)重于認(rèn)可過去的業(yè)績，激勵工資偏重于影響員工的未來行為；績效工資一般會加到基本工資上，是永久性地增加，而激勵工資是一次性的付出。福利和服務(wù)是間接的經(jīng)濟報酬，組織將現(xiàn)金轉(zhuǎn)變成其它形式給予員工，包括休假、服務(wù)和保障。非經(jīng)濟報酬與直接或間接的現(xiàn)金形式無關(guān)，但已成為薪酬中相當(dāng)重要的一部分，與其它薪酬形式相提并論，受到越來越多的關(guān)注。