年末了，各行各業(yè)都忙著年終盤點。人力資源服務(wù)商前程無憂近日發(fā)布了《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報告》對2011年職場的離職和調(diào)薪進(jìn)行了總結(jié)。

　　

報告顯示， 今年企業(yè)員工的平均離職率達(dá)到18.9%，為2008年金融危機(jī)以來的歷史高位。 有近三分之一的企業(yè)在2011年有兩次或兩次以上的加薪，明年上半年預(yù)計平均漲薪9.8%。

員工期待樂趣、體面、高薪

小企業(yè)想留人實在不容易

　　

經(jīng)濟(jì)下滑、融資難、原材料價格上升、人民幣升值等等，今年的企業(yè)尤其是中小企業(yè)在經(jīng)營的過程中困難重重?，F(xiàn)象上，2011年雇主給付的薪資和創(chuàng)造良好工作場所的努力比以往任何時候都多，結(jié)果是，離職率仍在上升。

　　

調(diào)查顯示，2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到18.9%，為2008年金融危機(jī)以來的最高。其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)2011年員工離職率達(dá)到了21.2%，制造業(yè)員工離職率也高達(dá)20.5%。

　　

但這些離職率并不都是因為企業(yè)破產(chǎn)、停業(yè)、經(jīng)濟(jì)性裁員導(dǎo)致。從今年的職場流行語“裸辭”(先辭職再找工作)、“淘職客”(勤換工作，哪里工資高去哪里)、“考碗族”(不考到公務(wù)員飯碗不罷休)等就可以看出，員工離職的最根本因素是職業(yè)取向的多元化。

　　

當(dāng)身處制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的大公司、小企業(yè)們都在不約而同地考慮“產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移還是產(chǎn)業(yè)升級”的前途時，剛剛走入職場的新生代更多的對工作帶來的物質(zhì)水平、樂趣和體面寄予了厚望。

　　

這就導(dǎo)致了更多的人才從不知名的企業(yè)中流出，品牌不為人知的企業(yè)在人才招聘和保留上面臨更嚴(yán)峻的局面。

明年的職場

將集裁員、招聘、漲薪于一身

　　

光伏企業(yè)裁員、美的裁員、比亞迪(22.80,0.55,2.47%)裁員……今年，企業(yè)大裁員的消息頻頻傳出，有外資、國企也有民營，有生產(chǎn)型企業(yè)、技術(shù)型公司、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也有房地產(chǎn)企業(yè)等。

　　

但是與2008年底的金融危機(jī)不一樣，導(dǎo)致今年企業(yè)大裁員的原因是多元化的，有受國際市場影響，出口受挫的，有因為風(fēng)投斷糧，無法維系的，有因為盲目追求規(guī)模，進(jìn)行調(diào)整的……

　　

預(yù)計，明年企業(yè)依然會持續(xù)這種因局部市場或戰(zhàn)略調(diào)整而進(jìn)行的裁員。人力資源專家馮麗娟認(rèn)為，2012年的人才需求將更多源于技能和專業(yè)人才的缺乏，而非數(shù)量上的缺口。企業(yè)為了找到滿意的人才，依然會積極開展招聘。

　　

受到高離職率的壓力，調(diào)查顯示，今年有近三分之一的企業(yè)有兩次或兩次以上的加薪。《報告》預(yù)測，明年上半年，各行業(yè)的平均漲幅可達(dá)9.8%，繼今年后，薪資的漲幅再次超過對明年GDP8%增幅的預(yù)測。

　　

馮麗娟認(rèn)為，漲薪幅度超過GDP，這一看似違背經(jīng)濟(jì)原理的現(xiàn)象還將要繼續(xù)數(shù)年。因為目前決定員工薪酬變動的首要因素已經(jīng)由企業(yè)內(nèi)部的收入和利潤，轉(zhuǎn)為外部人才的市場供需。換言之，無論企業(yè)運營能力如何，只要用人，付薪水平就必須向市場平均值靠攏。

一線基層員工和專業(yè)技術(shù)人員

最有希望得到加薪

　　

《報告》表示，明年的加薪將首先傾向于企業(yè)中離職率前兩位——一線基層員工和專業(yè)技術(shù)人員。

　　

前者加薪旨在提高一線員工收入的保障性(一線員工的績效收入和加班費等占總收入比重很高)，后者加薪則是由于技術(shù)人才長期供不應(yīng)求。

　　

由于資本仍然青睞高科技行業(yè)，比如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和通信技術(shù)應(yīng)用，人才對該行業(yè)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)緊要。前兩年，這一行業(yè)的人才爭奪和擴(kuò)張已經(jīng)進(jìn)入白熱化狀態(tài)，2012年該行業(yè)的調(diào)薪幅度預(yù)計仍將超過10%。

　　

馮麗娟提醒企業(yè)，加薪不能純粹與員工績效掛鉤，對關(guān)鍵人才應(yīng)以薪資的競爭力優(yōu)先，其次以公平性為重。為減少薪資不斷上漲的壓力，采取分階段調(diào)整是明智之舉?；蛘呖梢試L試過去只有國有企業(yè)才用的薪酬策略，名義薪資漲幅很小，但是在企業(yè)收益良好時，多發(fā)幾個月的薪資，在收益差時則發(fā)單月薪。