近來常常聽到有人抱怨招不到人。

　　盡管美國的失業(yè)率一直在9%左右的高位徘徊，企業(yè)卻總在抱怨他們招不到合適的人，填補(bǔ)一個職位空缺常常要花費數(shù)月時間。

　　招聘企業(yè)通常都將此歸咎于他人：學(xué)校沒有給孩子們適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，政府沒有讓足夠多的高技能移民進(jìn)來。諸如此類，不一而足。

　　不過我認(rèn)為，真正的問題在于招聘企業(yè)自身。

　　由于可選擇的余地很多，招聘企業(yè)對于應(yīng)聘者的要求比以往任何時候都要高。他們希望應(yīng)聘者無需接受培訓(xùn)或是經(jīng)過一段時間的適應(yīng)期就能夠立刻上手工作。

　　對企業(yè)不利，對經(jīng)濟(jì)不利

　　也就是說，要想獲得一份工作，應(yīng)聘者必須已經(jīng)從事過同類的工作。這樣員工們就陷入了一個兩難的境地，這對企業(yè)不利，對整體經(jīng)濟(jì)也是如此。

　　要讓美國的就業(yè)市場引擎重新恢復(fù)活力，企業(yè)需要停止對美國教育系統(tǒng)的指責(zé)，還應(yīng)放棄招聘完美應(yīng)聘者的想法，轉(zhuǎn)而尋找那些通過一些培訓(xùn)和實踐鍛煉后能夠應(yīng)付工作的員工。

　　有很多種方式可以不耗費太多時間和金錢而能讓員工迅速適應(yīng)工作，比如延長新員工的試用期，或是更多地借助內(nèi)部招聘，因為內(nèi)部人員會比企業(yè)外人員更了解空缺職位的工作內(nèi)容。

　　這與企業(yè)通常的做法有根本性的差別。不過如今我們慣常的做事方式的確已經(jīng)行不通了。

　　巨大的假象

　　如今人們普遍認(rèn)為人才不足。比如，人力資源公司萬寶盛華集團(tuán)(ManpowerGroup)的一份報告顯示，有52%接受調(diào)查的美國企業(yè)稱由于人才匱乏，他們很難為空缺職位找到合適的人選。

　　然而這是個假象。

　　有些關(guān)于人才匱乏的埋怨歸根結(jié)底其原因在于，企業(yè)無法找到愿意接受他們所提供薪資水平的應(yīng)聘者。這是個承受能力的問題，不是人才匱乏的問題。真正的人才匱乏應(yīng)該是指，以能夠保證市場供求平衡的薪資水平無法招到合適的應(yīng)聘者。我們不能因為鉆石價格很貴就說鉆石匱乏，其實按照市場價格，我們想要多少鉆石就能買到多少。

　　因此，真正的問題，更確切地說，應(yīng)該是在于缺乏彈性。招聘人員填補(bǔ)職位空缺和為發(fā)動機(jī)配備活塞可不一樣，發(fā)動機(jī)上所用活塞的規(guī)格需要精確，不能馬虎。但工作可以有多種安排方式，因此不同資歷的應(yīng)聘者都有可能把工作做好。

　　舉例來說，在上世紀(jì)90年代硅谷科技繁榮時期，從事IT行業(yè)的人員中只有10%擁有IT相關(guān)學(xué)歷。如果能請到一位擁有博士學(xué)位的人來給你看電表感覺是很棒，但是其實任何一個經(jīng)過稍許訓(xùn)練的人都能勝任這份工作。

　　缺乏培訓(xùn)

　　實際上，只要經(jīng)過些許的培訓(xùn)，很多人都能勝任新工作，即便是工作經(jīng)驗不多的剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生也是如此。盡管企業(yè)對教育系統(tǒng)怨聲載道，但實際上現(xiàn)今的大學(xué)生們比以往任何時候都更注重職業(yè)教育，他們的攻讀方向──像醫(yī)藥市場營銷或是零售物流等──專業(yè)分類相當(dāng)細(xì)致。

　　糟糕的是，如今美國的企業(yè)似乎不再為員工提供培訓(xùn)了。這方面的數(shù)據(jù)很難收集，不過我們知道，很多企業(yè)的后備人才培養(yǎng)項目都取消了，管理培訓(xùn)計劃也是如此。如今平均每個新員工在入職第一年接受培訓(xùn)的時間能夠以小時計算，而且一只手就能數(shù)過來。這其中還包括供應(yīng)商送來新設(shè)備時提供的諸如“這臺復(fù)印機(jī)如何操作”之類的培訓(xùn)。

　　在職培訓(xùn)機(jī)會的缺乏解釋了人們?yōu)楹螘幭瓤趾蟮厝幦∫环輿]有報酬的實習(xí)工作，有時候，他們甚至?xí)垢顿M去獲得一個能得到寶貴在職工作經(jīng)驗的無薪實習(xí)機(jī)會。

　　其他國家的企業(yè)卻并非如此。比如說，在歐洲，企業(yè)通常有義務(wù)向員工提供培訓(xùn)，而后備人才培養(yǎng)項目以及其他幫助提升工作經(jīng)驗的培訓(xùn)項目屬于政府基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的一部分。

　　其結(jié)果是，歐洲抱怨人才匱乏的聲音不像美國企業(yè)那么多，而且在像斯堪的納維亞國家、德國和瑞士這些后備人才培養(yǎng)項目最完備的國家，失業(yè)率都很低。

　　美國企業(yè)指出，有一個問題嚴(yán)重制約了他們對于員工的培訓(xùn)：企業(yè)培訓(xùn)員工，投入了很多，但之后就會有別家企業(yè)以更高的薪水將員工挖走。他們這一點說的可沒錯。

　　出路

　　這的確是個問題。該怎么解決呢?

　　美國不能套用歐洲式的后備人才培養(yǎng)項目。這需要企業(yè)間太多的合作，而且需要政府投入大量基礎(chǔ)設(shè)施，沒有哪個美國政府機(jī)構(gòu)會愿意這么做。美國企業(yè)也不可能回到員工在一家企業(yè)工作一輩子的就業(yè)模式，因此花費多年的培訓(xùn)項目也不可行。

　　不過，我還是相信，我們面臨的有些問題說白了只是缺乏點兒想象力。有三個辦法可以在無需企業(yè)投入太多培訓(xùn)的情況下，幫助員工獲得他們所需要的技能。

　　與教育機(jī)構(gòu)合作：如果應(yīng)聘者不具備企業(yè)需要的技能，讓他們先去學(xué)校學(xué)習(xí)再來應(yīng)聘。

　　美國許多州的社區(qū)大學(xué)，特別是北卡萊羅納州，與企業(yè)有著很好的合作經(jīng)驗。這些學(xué)校根據(jù)企業(yè)的特別需要提供專門課程。學(xué)生完成課程后即可勝任工作，而完成這些課程的學(xué)費需要學(xué)生自付，至少是需要自己付一部分。舉例來說，一家制造業(yè)企業(yè)可能會要求應(yīng)聘者首先通過一門質(zhì)量控制或是使用某種機(jī)械工具的培訓(xùn)課程。

　　回學(xué)校學(xué)習(xí)也不只針對新員工，對于內(nèi)部招聘的員工同樣也適用。這時，企業(yè)可以通過學(xué)費報銷的方式支付員工的學(xué)費開支。不過員工需要為此而投入更多自己的時間，而且通常需要脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。

　　恢復(fù)一部分后備人才培養(yǎng)項目：讓后備人才在學(xué)習(xí)工作技能期間接受較低的薪資，這樣企業(yè)無需在為培訓(xùn)投入的同時，還要支付很高的薪金。一直以來，會計師事務(wù)所、律師行和其他一些專業(yè)性服務(wù)事務(wù)所都是以這種方式運作的，而那些年輕的助理們?yōu)檫@些企業(yè)也賺了不少錢。

　　當(dāng)然，不可能有一個適合所有行業(yè)的、完備的后備人才培養(yǎng)項目模式，可以按照不同的工作經(jīng)驗設(shè)置相應(yīng)的測試并給予相應(yīng)認(rèn)可。不過可以列出個簡單的模式：企業(yè)可以延長新員工的試用期──試用期期間薪資水平較低──直到員工能夠完全勝任工作。

　　內(nèi)部提拔：企業(yè)內(nèi)部員工對工作的了解程度非外來者可比，應(yīng)該是填補(bǔ)更高職位空缺的最佳候選人。然而，根據(jù)人力資源管理公司Taleo Corp的數(shù)據(jù)，近年來，企業(yè)職位空缺中有三分之二是由外招人員填充的，即便大公司也是如此，這實在令人難以置信。最近由于市場狀況的原因，這個比例略有下降。但在30年前，這個比例是接近10%，那時，填補(bǔ)職位空缺幾乎全是依靠內(nèi)部提拔和調(diào)動。

　　如今，很多企業(yè)就是不信任自己的員工能夠勝任新工作。但，我再說一遍，很多人只需要些許培訓(xùn)就能步入新的崗位。

　　另外還有個無需企業(yè)花一分錢的在職培訓(xùn)方式：通過相應(yīng)的工作安排幫助員工在不同的工作項目中學(xué)到新技能。比如說，一位市場營銷經(jīng)理可能不知道如何計算市場營銷項目的回報率，但可以在項目的團(tuán)隊合作中從財務(wù)部的同事那里學(xué)會這項新技能。

　　采用這類方式能夠大大增加人才的供給，為企業(yè)留出選擇余地，使得企業(yè)能以輕松省錢的方式填補(bǔ)職位空缺。當(dāng)然對社會也是益處多多。這有助于增加整體經(jīng)濟(jì)中的人力資源供給，也為更多人獲得工作打開了通道。

　　這是企業(yè)自身利益和社會利益不謀而合的一個重要實例。