知識(shí)員工不太好管理，但管理的價(jià)值又很大。知識(shí)員工的工作具有專業(yè)性、獨(dú)立性、創(chuàng)造性的特點(diǎn)，工作過(guò)程難以監(jiān)控，工作結(jié)果不易衡量，這使得知識(shí)員工的績(jī)效管理存在很多難題。如何解決這些難題呢？在管理實(shí)踐中，我們認(rèn)為，應(yīng)該讓知識(shí)員工參與到績(jī)效管理的全過(guò)程。具體建議如下：

知識(shí)員工不太好管理，但管理的價(jià)值又很大。

第一， 計(jì)劃制定階段，充分授權(quán)。

對(duì)于智力性工作來(lái)說(shuō)，計(jì)劃的制定受知識(shí)員工主觀能動(dòng)性的影響很大，沒(méi)有實(shí)際執(zhí)行人員的過(guò)程參與，制定出的計(jì)劃很難切合實(shí)際情況，更缺乏挑戰(zhàn)性。因而，在制定計(jì)劃階段，應(yīng)賦予知識(shí)員工更大的權(quán)力，激發(fā)其主動(dòng)承擔(dān)計(jì)劃制定的責(zé)任。這對(duì)上級(jí)管理者的管理藝術(shù)提出了更高的要求，一方面要向知識(shí)員工授權(quán)，另一方面要從組織要求的角度予以輔導(dǎo)。單純依靠權(quán)力，很難得到知識(shí)員工的認(rèn)可，從而達(dá)不到預(yù)期結(jié)果。

第二， 工作實(shí)施階段，互動(dòng)溝通。

持續(xù)、坦誠(chéng)的雙向溝通，既能滿足知識(shí)員工的心理需求，也能促進(jìn)知識(shí)員工工作過(guò)程的不斷改進(jìn)。有必要花大力氣建立一套適合自身的溝通機(jī)制，讓知識(shí)員工時(shí)刻感到被組織尊重和關(guān)注，及時(shí)得到專業(yè)知識(shí)和技能方面的指導(dǎo)；同時(shí)，讓管理者動(dòng)態(tài)地了解知識(shí)員工的工作進(jìn)程或成果，適時(shí)地觀察知識(shí)員工的心理狀態(tài)，以有針對(duì)性地采取激勵(lì)和約束手段。

第三， 績(jī)效反饋階段，業(yè)績(jī)?yōu)橹鳌?

知識(shí)員工績(jī)效考核的重點(diǎn)，第一要放在最終業(yè)績(jī)是否達(dá)成上，若沒(méi)有充分的客觀理由，只要沒(méi)有達(dá)成業(yè)績(jī)就不合格；第二要放在相對(duì)的業(yè)績(jī)比較上，即通過(guò)團(tuán)隊(duì)或hr369.com部門內(nèi)部成員之間的橫向比較，讓其清晰看到自己所在的業(yè)績(jī)位置；第三要放在素質(zhì)的提升上，知識(shí)員工創(chuàng)造價(jià)值主要依靠知識(shí)、技能、能力和價(jià)值觀，因此，知識(shí)員工不斷提升自身素質(zhì)，也就意味著知識(shí)員工持續(xù)的業(yè)績(jī)改進(jìn)和提高。

第四， 工作改進(jìn)階段，愿景牽引。

回顧過(guò)去、展望未來(lái)，制定更高的業(yè)績(jī)目標(biāo)及激勵(lì)措施固然重要，但知識(shí)員工往往關(guān)注自身職業(yè)發(fā)展，需要以更長(zhǎng)遠(yuǎn)的愿景來(lái)激勵(lì)。管理者要把工作改進(jìn)的具體要求與知識(shí)員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，站在職業(yè)發(fā)展的角度來(lái)制定工作改進(jìn)計(jì)劃，激發(fā)知識(shí)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。