春節(jié)雖然已經(jīng)過去，但一些用人單位“年終獎”核算與發(fā)放引起的相關(guān)爭議也持續(xù)高發(fā)，如何正確理解“年終獎”相關(guān)問題，識別法律風(fēng)險，預(yù)防化解矛盾，也成為勞資雙方以及全社會共同關(guān)注的話題。顯而易見的是，關(guān)于“年終獎的性質(zhì)”“年終獎的發(fā)放依據(jù)”等等的法律判斷和具體案件處理上，依然存在諸多爭議。

疑團(tuán)一 年終獎是工資還是激勵措施？

【案例1】員工張某入職甲公司，約定在每月固定工資收入外，張某還可以在每年年終按照甲公司當(dāng)期股票市值的一定比例享受相應(yīng)數(shù)額的獎勵。張某離職后，雙方對該筆獎勵的性質(zhì)發(fā)生爭議，員工張某主張該獎金屬于工資，應(yīng)按照勞動法相關(guān)規(guī)范調(diào)整；甲公司則認(rèn)為，該獎金屬于股權(quán)激勵性質(zhì)，應(yīng)以合同法原則處理。

【案例2】某基金公司與員工李某約定，李某可按照一定比例享受其負(fù)責(zé)管理的某個基金的收益，后基金公司經(jīng)董事會決議，將李某享受的基金收益比例進(jìn)行了降低。李某對此調(diào)整不同意，認(rèn)為之前雙方約定的基金收益分配屬于年終獎，基金公司無權(quán)單方變更；基金公司則認(rèn)為，基金收益的分配屬于公司的資本收益，董事會有權(quán)單方調(diào)整。

【討論】問題一：什么是年終獎？

在案例中，律師們發(fā)現(xiàn)，職工特別是金融行業(yè)的職工對于股權(quán)收益、日常工資和年終獎這三者的概念混淆。想要區(qū)分三者的區(qū)別，首先應(yīng)該明確年終獎的定義：年終獎屬于獎金性質(zhì)，是用人單位作為激勵員工的一種手段。有的律師認(rèn)為，通過年終獎的金額與日常收入的金額進(jìn)行比對分析，可以進(jìn)而判斷年終獎的性質(zhì)。如員工日常收入遠(yuǎn)低于行業(yè)一般標(biāo)準(zhǔn)，則不應(yīng)將年終獎區(qū)別于日常工資特殊對待。

當(dāng)碰到用人單位股權(quán)與年終獎交叉的案件時該如何對待？有的律師指出，此案件大多分為兩類，一類是參照當(dāng)期用人單位股票價格確定年終獎的具體金額，另一類是員工額外獲取用人單位的一定股權(quán)。對于前者，一般認(rèn)為并未改變其年終獎的性質(zhì)，仍應(yīng)按照勞動法相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，由此發(fā)生的爭議一般也按照勞動爭議來處理。而后者，在實踐中這類涉股權(quán)的爭議因涉及因素眾多、專業(yè)性強，一般不作為勞動爭議案件單獨受理。

問題二：年終獎是綜合報酬還是未來的工作期望？

最近有媒體曝出有企業(yè)以火鍋底料、大禮包等形式發(fā)作員工的年終獎，律師們認(rèn)為根據(jù)《勞動法》第五十條的規(guī)定，用人單位不得以貨幣以外的形式發(fā)放年終獎。但是年終獎的用途：是總結(jié)一年的“辛苦所得”還是激勵員工來年的“再接再厲”，律師們有著各自的看法。

有的律師認(rèn)為，“年終獎”從字面意思上而言，就是年終發(fā)放的獎金，應(yīng)該嚴(yán)格根據(jù)其定義，總結(jié)員工一年的工作情況，對其的工作表現(xiàn)做出一定的嘉獎；還有律師覺得，年終獎雖然一般在年終發(fā)放，但在現(xiàn)實中，越來越多的用人單位同樣看重年終獎的綜合激勵價值，即年終獎不僅代表對員工過去一年工作表現(xiàn)的評價，同樣也包含著對員工未來工作狀態(tài)的激勵和期許，這決定了年終獎的處理應(yīng)與一般的勞動報酬有所區(qū)別。

疑團(tuán)二 年終獎怎么發(fā)，要不要走民主程序？

【案例1】員工吳先生與乙公司在勞動合同中約定，吳先生可在每年末享受年終獎，并對年終獎的浮動空間進(jìn)行了明確。后乙公司制定規(guī)章制度，對公司年終獎制度進(jìn)行了調(diào)整，相比于勞動合同新增了幾項發(fā)放條件。后雙方對年終獎的發(fā)放規(guī)則發(fā)生爭議，吳先生認(rèn)為應(yīng)按照勞動合同的約定執(zhí)行，乙公司則認(rèn)為規(guī)章制度已經(jīng)對年終獎規(guī)則進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)以新規(guī)則為準(zhǔn)。

【案例2】某公司的年終獎?wù)咭?guī)定，年終獎發(fā)放時員工不在冊的，不得享受年終獎。員工范某被公司單方解除，并因不符合上述“發(fā)放時在冊”的條件而未能獲得當(dāng)年年終獎。范某提出勞動仲裁，要求確定解除違法，并要求享受年終獎。公司則主張，不論解除是否合法，范某不符合公司的年終獎發(fā)放條件，不應(yīng)享受年終獎。

【討論】問題一：是否能夠通過變更規(guī)章制度調(diào)整年終獎規(guī)則？

在討論中，律師們都表示曾經(jīng)遇到過因為工作前后不一致的“年終獎規(guī)則”而產(chǎn)生勞動爭議的案例。對此，律師們都偏向在勞動合同約定與規(guī)章制度規(guī)定存在沖突的情況下，勞動者可以適用對于自己更為有利的約定，如果勞動合同約定對勞動者更有利，則勞動者可選擇適用勞動合同的約定條款，用人單位就不得通過規(guī)章制度的形式變更勞動合同中年終獎的相關(guān)規(guī)定。

同時，在討論中有律師指出，現(xiàn)實中很多勞動合同會約定年終獎按照公司規(guī)章制度執(zhí)行，在此情況下，則需對勞動合同簽訂時公司的規(guī)章制度與發(fā)生爭議時的規(guī)章制度進(jìn)行對比分析，確定最終的適用文本。

問題二：年終獎規(guī)則是否需要通過民主程序？

有律師認(rèn)為，作為涉及勞動者切身利益的年終獎規(guī)則，應(yīng)按照《勞動合同法》的相關(guān)程序要求執(zhí)行，即“經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”，并進(jìn)行“公示，或者告知勞動者”，否則該年終獎規(guī)則在程序上存在瑕疵。

也有律師指出，在現(xiàn)實中，有的裁審部門會重點審查“告知程序”，即只要勞動者對獎金規(guī)則進(jìn)行了簽收，則該獎金規(guī)則也可作為裁審的依據(jù)。

另外，有律師還提醒道：對于年終獎規(guī)則的民主程序要求，應(yīng)對2008年前后進(jìn)行區(qū)別處理。對于2008年前的規(guī)則，則只需要員工簽收即可；而對于2008年之后的獎金規(guī)則，則應(yīng)按照《勞動合同法》的要求執(zhí)行。

疑團(tuán)三 年終獎發(fā)多少，法院有發(fā)言權(quán)嗎？

【案例】劉女士因?qū)景l(fā)放的年終獎有異議，提起勞動仲裁。在仲裁過程中，雙方都認(rèn)可公司的年終獎規(guī)則，但對于年終獎評分結(jié)果以及年終獎的具體金額發(fā)生較大爭議。劉女士認(rèn)為，公司的考評結(jié)果存在問題，未能真實體現(xiàn)其工作表現(xiàn)，要求公司對相關(guān)情況進(jìn)行詳細(xì)說明。公司則認(rèn)為，對劉女士的考評是嚴(yán)格按照公司的現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行，不論是實體和程序都不存在問題，仲裁機構(gòu)原則上應(yīng)尊重用人單位做出的考評結(jié)果。

【討論】問題一：裁審部門是否應(yīng)該介入用人單位的實體審查？

裁審部門往往在審查階段會對用人單位的年終獎規(guī)則進(jìn)行審查，就目前的情況而言，因司法介入導(dǎo)致最終獎金發(fā)放的數(shù)目變更的情況不在少數(shù)。法院往往根據(jù)實體審查結(jié)果而代表用人單位做出判斷，這對于用人單位而言十分不利。

對此，律師認(rèn)為，年終獎的性質(zhì)決定了用人單位應(yīng)該有更多的自主管理空間，因此在發(fā)生勞動爭議后，相關(guān)裁審部門應(yīng)重視對年終獎規(guī)則的形式審查，而淡化對具體考評結(jié)果以及年終獎金額的實體審查。具體而言，裁審部門在審查時，應(yīng)重視程序的價值，如果年終獎規(guī)則符合法定的程序要求，則原則上不應(yīng)推翻其考評結(jié)果。裁審部門的司法審查范圍應(yīng)該根據(jù)具體個案具體分析，以防治用人單位濫用權(quán)利，出現(xiàn)“涉嫌打擊報復(fù)”“涉嫌員工歧視”等情況。

同時，還有律師指出，如因用人單位的年終獎發(fā)放規(guī)則存在瑕疵，或是其年終獎發(fā)放金額存在明顯不合理，從而其年終獎分配方案不被裁審部門所認(rèn)可時，裁審部門仍可結(jié)合“誠實信用原則”“同工同酬”“用人單位慣例”以及“勞動者合理預(yù)期”等因素進(jìn)行綜合判斷，而并非直接支持其中一方的訴請金額。

問題二：年終獎規(guī)則越完善的用人單位在司法實踐中越被動？

有律師指出，司法實踐中有著越完善年終獎規(guī)則的用人單位，裁審部門在審查時也會越深入；另一方面，一些缺乏年終獎規(guī)則或是年終獎規(guī)則不清晰的用人單位，因勞動者很難明確年終獎的范圍，裁審部門則較難進(jìn)行深入審查。

針對這一現(xiàn)象，有律師建議裁審部門對年終獎規(guī)章制度完善的用人單位還是應(yīng)該給予更多的尊重，允許其內(nèi)部自主管理；對于缺乏明確年終獎規(guī)則的用人單位，則應(yīng)該從嚴(yán)審查，防止用人單位的權(quán)利濫用。通過司法實踐引導(dǎo)用人單位進(jìn)行規(guī)范管理，從內(nèi)部防范和解決勞動爭議，有利于勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。