隨著企業(yè)發(fā)展對(duì)優(yōu)秀人才依賴(lài)程度的提高、人才流動(dòng)率高企和員工組織承諾度的下滑，大多數(shù)企業(yè)都必須面對(duì)吸納、激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工的巨大挑戰(zhàn)。在此過(guò)程中，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到，人才競(jìng)爭(zhēng)絕對(duì)不能僅僅依賴(lài)那些基于戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的、高效的薪酬福利項(xiàng)目。盡管這些項(xiàng)目仍然非常重要，但是成功企業(yè)的實(shí)踐告訴我們，企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，必須把眼光拓展到那些吸引、吸納和保留員工的影響因素上，也就是整體薪酬。

企業(yè)如何創(chuàng)建整體薪酬戰(zhàn)略

傳統(tǒng)觀(guān)點(diǎn)把整體薪酬劃分為直接薪酬和間接薪酬，美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（WorldatWork）認(rèn)為，整體薪酬包括了企業(yè)在解決人力資源問(wèn)題方面的所有投資和員工在雇傭關(guān)系中認(rèn)為重要的所有東西，具體而言，它包括五個(gè)方面的內(nèi)容：薪酬、福利、工作-生活、績(jī)效與認(rèn)可、發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)。整體薪酬更多地是從員工整體激勵(lì)體驗(yàn)的角度來(lái)考慮薪酬激勵(lì)的理念和實(shí)踐的，它是管理者所有可以用來(lái)吸引、激勵(lì)和保留員工的工具的綜合體。

如今，越來(lái)越多的企業(yè)宣稱(chēng)采用整體薪酬的方式吸引、激勵(lì)和保留關(guān)鍵人才，但是，許多企業(yè)的整體薪酬僅僅是將上述五種薪酬因素進(jìn)行隨意組合，這種所謂的整體薪酬的效果往往有限。再加上，許多企業(yè)的整體薪酬要素管理分散，不同薪酬要素的管理部門(mén)可能是不同的，因而，這種所謂整體薪酬方式的效果則更差，企業(yè)的薪酬投資回報(bào)也非常有限。企業(yè)需要通過(guò)整體薪酬戰(zhàn)略把這些不同的薪酬內(nèi)容用戰(zhàn)略性的、系統(tǒng)的方式整合起來(lái)。

整體薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源hr369.com戰(zhàn)略的一部分，它將五類(lèi)薪酬內(nèi)容進(jìn)行整合，界定薪酬計(jì)劃的目標(biāo)、要素以及要素之間的相互聯(lián)系，以形成吸納、激勵(lì)和保留關(guān)鍵人才的路線(xiàn)圖。有效的整體薪酬戰(zhàn)略描述了企業(yè)所有薪酬激勵(lì)方案背后的理念，為薪酬方案制定和執(zhí)行提供了依據(jù)，保證薪酬理念和實(shí)踐的協(xié)同。

那么，整體薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該包括哪些內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)該如何制訂呢？

關(guān)鍵議題清單企業(yè)在開(kāi)發(fā)整體薪酬戰(zhàn)略時(shí)，必須從企業(yè)、員工和外部環(huán)境三個(gè)方面進(jìn)行考慮，必須決定整體薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略和文化的關(guān)聯(lián)、總體目標(biāo)的表述、薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性參照點(diǎn)及競(jìng)爭(zhēng)定位、薪酬類(lèi)型及其組合、突出的薪酬要素、內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)性平衡的程度、績(jī)效評(píng)估及其影響，以及薪酬溝通等關(guān)鍵問(wèn)題。

整體薪酬戰(zhàn)略始于公司價(jià)值觀(guān)和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的清晰表達(dá)，同時(shí)必須分析內(nèi)部環(huán)境因素（主要指企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)財(cái)務(wù)健康狀況、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化和人力資源現(xiàn)狀等）和外部環(huán)境因素（主要指勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)者等）對(duì)于企業(yè)薪酬方案的影響，最終聚焦于現(xiàn)職員工和目標(biāo)人才在雇傭關(guān)系中的需求。

步驟及其要點(diǎn)“我們旨在通過(guò)聚焦于我們提供的機(jī)會(huì)（特別是可變薪酬、發(fā)展和職業(yè)進(jìn)步）來(lái)使得我們?cè)谡衅负捅Ａ魡T工方面保持差異化。我們提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬和福利，但是我們不尋求通過(guò)這些整體薪酬包里的要素來(lái)使自己顯得與眾不同?！?

“我們努力提高自己作為‘一個(gè)專(zhuān)業(yè)化成長(zhǎng)的理想場(chǎng)所’的聲譽(yù)。我們給員工提供個(gè)人成長(zhǎng)、能力提升、組織進(jìn)步和雇傭保障的機(jī)會(huì)。員工的職責(zé)在于在管理者的幫助下，實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)上的提升。我們鼓勵(lì)員工具有前瞻性地發(fā)展和規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。能夠發(fā)展員工的管理者將會(huì)得到認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。相反，一個(gè)不能培養(yǎng)下屬的管理者需要接受輔導(dǎo)，很有可能被替代。”

這是兩個(gè)優(yōu)秀企業(yè)關(guān)于自身“整體薪酬戰(zhàn)略”的表述。從其他正在實(shí)施整體薪酬的企業(yè)實(shí)踐總結(jié)來(lái)看，開(kāi)發(fā)整體薪酬戰(zhàn)略需要進(jìn)行以下工作。

理解公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是為實(shí)現(xiàn)公司使命和愿景目標(biāo)而提出的關(guān)于產(chǎn)品/服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)性定位的計(jì)劃。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)人力資源戰(zhàn)略和哲學(xué)。企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略行動(dòng)，例如并購(gòu)、規(guī)模精簡(jiǎn)或者全球化拓展等，一般都會(huì)產(chǎn)生許多人力資源問(wèn)題，從而影響薪酬模式、薪酬構(gòu)成、薪酬支付方式、績(jī)效評(píng)估等的選擇。

“鏈接”人力資源戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略?！凹?lì)什么，就得到什么！”行之有效的整體薪酬戰(zhàn)略能夠在人力資源戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略之間建立聯(lián)系。

整體薪酬戰(zhàn)略需要對(duì)員工隊(duì)伍進(jìn)行細(xì)分，識(shí)別實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需要的能力和期望的績(jī)效行為與產(chǎn)出，發(fā)現(xiàn)人力資源現(xiàn)狀的差距，以在薪酬戰(zhàn)略中明確如何在薪酬激勵(lì)、人員能力、績(jī)效行為和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略之間建立聯(lián)系，明確整體薪酬在企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略地圖中的角色和功能。例如，把團(tuán)隊(duì)協(xié)作作為業(yè)務(wù)運(yùn)行模式關(guān)鍵支撐的企業(yè)，在整體薪酬戰(zhàn)略方案中應(yīng)采取主要基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的薪酬形式，而排斥主要基于個(gè)人績(jī)效的薪酬形式，以支持企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略。與此同時(shí)，還必須將與整體薪酬組合相關(guān)的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的計(jì)劃，這些整體薪酬組合必須能夠支持人力資源哲學(xué)和戰(zhàn)略。

一般而言，為鏈接人力資源戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，整體薪酬戰(zhàn)略需要確定：◎ 每一個(gè)員工群體的最佳整體薪酬組合。在這些組合中可能在某一薪酬內(nèi)容上保持高水平而在另一薪酬內(nèi)容上則是低水平。例如，很多企業(yè)現(xiàn)在都變得更加重視工作-生活平衡。

◎ 分配每一個(gè)薪酬內(nèi)容的決定基礎(chǔ)或方式（績(jī)效還是職位、激勵(lì)個(gè)體還是激勵(lì)團(tuán)隊(duì)等）。

◎ 在根據(jù)行業(yè)、規(guī)模、地理位置和績(jī)效等標(biāo)準(zhǔn)劃分的市場(chǎng)中，每一個(gè)員工群體適合的細(xì)分勞動(dòng)力市場(chǎng)。

◎ 每一個(gè)員工群體期望的在市場(chǎng)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性定位。

實(shí)踐應(yīng)用：業(yè)務(wù)上實(shí)行尾隨戰(zhàn)略的高科技企業(yè)，對(duì)于研發(fā)隊(duì)伍的彈性和速度要求一般都比較高。因此，為了快速獲得相關(guān)的技術(shù)，這種企業(yè)更傾向于憑借極具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬包從市場(chǎng)招聘，甚至直接從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的研發(fā)隊(duì)伍里“挖角”；同時(shí)該種企業(yè)更加關(guān)注短期績(jī)效，績(jī)效成為員工薪酬的關(guān)鍵決定基礎(chǔ)。如果要在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之間建立有效的“鏈接”，企業(yè)針對(duì)研發(fā)隊(duì)伍的整體薪酬戰(zhàn)略至少須包括以下關(guān)鍵內(nèi)容：市場(chǎng)領(lǐng)先的整體薪酬包；具有創(chuàng)造性的薪酬激勵(lì)形式；薪酬主要取決于個(gè)人的績(jī)效。

開(kāi)發(fā)整體薪酬的路線(xiàn)圖。在開(kāi)發(fā)整體薪酬戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)不能局限于單獨(dú)的項(xiàng)目設(shè)計(jì)，也不可能一次性進(jìn)行系統(tǒng)的變革，企業(yè)應(yīng)該從更大的視角來(lái)設(shè)計(jì)整體薪酬戰(zhàn)略，將整體薪酬融入到企業(yè)人才吸納、激勵(lì)和保留的路線(xiàn)圖之中，確定整體薪酬變革的“藍(lán)圖”，明確整體薪酬戰(zhàn)略中聚焦的薪酬內(nèi)容、不同薪酬內(nèi)容的地位以及相互聯(lián)系、變革時(shí)間表等。

如果要讓整體薪酬計(jì)劃的啟動(dòng)建立在穩(wěn)固的基礎(chǔ)之上，就必須列出已經(jīng)存在的薪酬項(xiàng)目清單，對(duì)每一個(gè)項(xiàng)目的效果進(jìn)行評(píng)估排序，并且分析這些報(bào)酬項(xiàng)目和企業(yè)戰(zhàn)略之間的聯(lián)系。好的薪酬項(xiàng)目十分重要，但是使整體薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)聯(lián)系起來(lái)才是關(guān)鍵。以下是評(píng)估現(xiàn)有薪酬項(xiàng)目并使之與企業(yè)戰(zhàn)略形成關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵工作。

◎ 列舉清單。列舉薪酬組合中已經(jīng)存在的所有項(xiàng)目、計(jì)劃、額外津貼，甚至是現(xiàn)在已經(jīng)沒(méi)有使用的薪酬項(xiàng)目；

◎ 評(píng)估排序。評(píng)估每一項(xiàng)薪酬計(jì)劃的效果，并且評(píng)估它和本行業(yè)中最佳實(shí)踐之間的差距。項(xiàng)目的效果可以通過(guò)多種方式來(lái)確定。例如，低參與度往往意味著較低的興趣，或可能是較低的理解程度。詢(xún)問(wèn)直線(xiàn)經(jīng)理，列出五個(gè)最有效和五個(gè)無(wú)效的薪酬項(xiàng)目；

◎ 建立關(guān)聯(lián)。這是簡(jiǎn)單的卻是十分重要的一步。梳理一下企業(yè)戰(zhàn)略，標(biāo)注出薪酬項(xiàng)目能夠在哪些方面驅(qū)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略。

實(shí)踐應(yīng)用：當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)都提供多種形式的薪酬項(xiàng)目，例如，固定薪酬、浮動(dòng)薪酬、長(zhǎng)期激勵(lì)、多種形式的福利和津貼、多種形式的員工發(fā)展和認(rèn)可計(jì)劃等，但是由于管理職能分割等原因，這些計(jì)劃之間往往缺乏系統(tǒng)考慮，部分薪酬項(xiàng)目的功能可能相互矛盾，薪酬項(xiàng)目和企業(yè)戰(zhàn)略之間的聯(lián)系缺乏分析。例如，企業(yè)戰(zhàn)略需要改變當(dāng)前部分職能領(lǐng)域人員“板結(jié)”的問(wèn)題，但企業(yè)卻一直在執(zhí)行鼓勵(lì)長(zhǎng)期為公司服務(wù)的“服務(wù)獎(jiǎng)”。因此，一份經(jīng)過(guò)以上步驟的整體薪酬路線(xiàn)圖是十分必要的。

確定財(cái)務(wù)影響，獲得高管的支持。即使完成了之前的所有工作，但那只是“家庭作業(yè)”而已，真正的“考試”是：你需要獲得高管的支持。高層管理者的支持是整體薪酬戰(zhàn)略推行的關(guān)鍵。而一般而言，高管會(huì)根據(jù)自己的訴求去決定是否支持一個(gè)項(xiàng)目。因此，在確定整體薪酬方案之后，非常重要的是必須計(jì)算該方案的財(cái)務(wù)影響，以確保投資是合理的，這是獲得企業(yè)高層管理者支持至關(guān)重要的信息。

溝通和執(zhí)行整體薪酬戰(zhàn)略。整體薪酬戰(zhàn)略的執(zhí)行須包括許多行動(dòng)，以確保該戰(zhàn)略能夠成功地實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。但在執(zhí)行過(guò)程中，除了具體的運(yùn)行環(huán)節(jié)技術(shù)問(wèn)題處理之外，有效溝通對(duì)于實(shí)現(xiàn)整體薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)至關(guān)重要。企業(yè)最初引入整體薪酬的概念時(shí)，有效的溝通能夠使整體報(bào)酬的理念和實(shí)踐融入到組織文化之中；當(dāng)企業(yè)推進(jìn)整體薪酬的改革時(shí)，有效的溝通能使員工充分認(rèn)識(shí)到雇主所提供的所有薪酬內(nèi)容的價(jià)值。整體薪酬溝通還能夠增加企業(yè)和員工之間的信任，減少員工把薪酬當(dāng)作應(yīng)得權(quán)利的心態(tài)，說(shuō)服員工改變他們的行為和選擇，更好地把公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)與個(gè)人努力掛起鉤來(lái)。根據(jù)著名管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)美世咨詢(xún)2005年的調(diào)查，96%的企業(yè)都把溝通當(dāng)成促進(jìn)整體薪酬項(xiàng)目成功的最關(guān)鍵因素。美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)還專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)了一系列在整體薪酬溝通中應(yīng)該回答的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)問(wèn)題。

監(jiān)督和評(píng)估。整體薪酬戰(zhàn)略需要進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)估，以確保其能夠持續(xù)滿(mǎn)足企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)，并且和企業(yè)的使命、愿景和價(jià)值觀(guān)建立聯(lián)系。在具體執(zhí)行過(guò)程中，整體薪酬計(jì)劃可能需要調(diào)整，以找到方案成本和價(jià)值的平衡點(diǎn)。企業(yè)可以通過(guò)溝通活動(dòng)從員工那里獲得很多反饋，從反饋中可能發(fā)現(xiàn)需要解決的問(wèn)題，并確定這些問(wèn)題的優(yōu)先級(jí)。在整體報(bào)酬戰(zhàn)略的實(shí)踐中，監(jiān)督和評(píng)估是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，以使整體薪酬戰(zhàn)略的價(jià)值最大化。

在高度市場(chǎng)化的雇傭關(guān)系中，企業(yè)和員工之間的關(guān)系變得更加脆弱，員工流動(dòng)率高企，員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)和信任的基礎(chǔ)正在動(dòng)搖。近年來(lái)，整體薪酬被認(rèn)為是解決人才吸納、激勵(lì)和保留的關(guān)鍵舉措，獲得越來(lái)越多企業(yè)的關(guān)注。然而，整體薪酬并不是多種薪酬內(nèi)容的隨意組合，創(chuàng)建整體薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)引入整體薪酬方案的關(guān)鍵。企業(yè)通過(guò)整體薪酬戰(zhàn)略的創(chuàng)建，整合各種薪酬要素的理念和實(shí)踐，建立整體薪酬、人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間清晰、緊密的關(guān)聯(lián)性，使不同的薪酬要素保持協(xié)同，使整體薪酬的投資回報(bào)最大化。（本文內(nèi)容為國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金課題（11CGL065）和教育部人文社會(huì)科學(xué)研究基金課題 （09YJC630238）的階段性成果）