本文詳盡說明了青島啤酒華南這銷售公司針對管培生的培養(yǎng)模式，以崗位任職資格為基礎(chǔ)，進行分階段、混合式的培養(yǎng)路徑非常值得借鑒。優(yōu)秀企業(yè)的管培生計劃帶給企業(yè)的收益很大，如蘇寧、龍湖等企業(yè)快速擴張的基礎(chǔ)，就是持續(xù)的管培生培養(yǎng)計劃的有效實施，實現(xiàn)了企業(yè)人才造血功能。
青啤華南營銷有限公司每年都會從各大院校挑選出合適的畢業(yè)生作為管培生，他們?nèi)肼毢罅⒓催M入長達26個月的培養(yǎng)期（見圖表1）。
實習季：互知互評打基礎(chǔ)
管培生畢業(yè)前將有1個月的實習期，這一階段的主要目的是促進管培生與公司的相互了解，為以后的培養(yǎng)打下基礎(chǔ)，并仍然有機會進行雙向選擇。
此階段課程設(shè)計側(cè)重于對公司情況、企業(yè)文化、工作流程、市場環(huán)境的了解。集中培訓、跟崗學習、自學是主要學習方式。實習結(jié)束前，會對學員進行綜合書面測試與行為評估，考核成績記錄在案，作為日后人才培養(yǎng)與選拔的參考。
試用季：職業(yè)導師巧領(lǐng)航
在3個月的試用期里，管培生要適應(yīng)職場工作，逐步熟悉崗位操作技能。學習內(nèi)容較前一階段更為豐富，包括業(yè)務(wù)代表崗位應(yīng)知應(yīng)會的所有知識、技能、素質(zhì)課程（見圖表2）。
在“職業(yè)輔導師+輔導員”培養(yǎng)制中，輔導師由大區(qū)辦事處經(jīng)理以上人員擔任，所帶管培生數(shù)量不超過3人。如有因特殊情況輔導師與對接管培生不在同一區(qū)域，或者輔導師所帶管培生為3人的，還須為管培生配備一名本區(qū)域的往屆管培生或優(yōu)秀業(yè)代作為輔導員，協(xié)助輔導師對管培生進行培養(yǎng)與輔導。
試用期間，職業(yè)輔導師每月至少要協(xié)同管培生一起拜訪終端客戶一次。之后，輔導師會就協(xié)同拜訪中出現(xiàn)的問題進行糾偏指導，并形成“跟線指導記錄表”提交給人力行政部（見圖表3）。
管理培訓生每月10日前在KM系統(tǒng)平臺上發(fā)起月度評估總結(jié)，包括本月的學習目標達成描述、各項技能與素質(zhì)指標的自我評估。輔導師會在3個工作日內(nèi)完成審批，并提出下個月的學習目標。
提升季：技能培養(yǎng)平心態(tài)
啤酒銷售一線的工作非常辛苦，管培生如遇挫折，容易中途放棄而離職。此階段的目的是要幫助大家熟練掌握崗位技能與銷售技巧，并調(diào)整好心態(tài)。OJT學習仍是本階段的主要學習方式，輔導師也會定期通過協(xié)同拜訪或座談的形式對管培情況進行指導和交流。
作為管培生心目中的“娘家”，人力行政部在溝通上扮演重要角色。人力行政部會定期與管培生進行電話訪談，或者到現(xiàn)場與當?shù)毓芘嗌M行面談與跟線，借此了解新人的心態(tài)與工作情況，力求及時發(fā)現(xiàn)并跟進解決，確保管培生能夠健康成長。
另外，公司還會每年定期組織新老管理培訓生交流大會，用榜樣的正能量激勵新一屆管培生大步前進。
飛躍季：輪崗選拔優(yōu)者勝
管培生入職一年后，公司將根據(jù)他們?nèi)粘？冃А⑺刭|(zhì)評估與書面測試進行綜合評估，選拔出排名前20%的人員，并結(jié)合管理培訓生的個人意愿，開展輪崗培養(yǎng)。
輪崗培養(yǎng)階段主要由輔導師每月定期跟進指導，管培生每月底提交總結(jié)報告給人力行政部。此階段主要是幫助管培生鍛煉更加系統(tǒng)和全面的分析、解決問題的能力，使其初步具備辦事處主管所應(yīng)具備的素質(zhì)與技能。
輪崗結(jié)束后，對輪崗期整體評估結(jié)果與管培生個人意愿及公司編制三方面進行綜合考慮，確定管培生的任職方向和崗位，優(yōu)秀者將被推薦到相關(guān)主管崗位任職。
拾“級”而上：兩級人才儲備池
青啤華南營銷的后備人才培養(yǎng)分為一級與二級兩個階段（見圖表4），歷經(jīng)26個月打磨的優(yōu)秀管理培訓生和有3年以上工作經(jīng)驗的優(yōu)秀業(yè)務(wù)代表，才有資格進入二級后備人才儲備池。
用好“個人提升計劃”
通過人才測評與綜合評估選拔來的能力與素質(zhì)兼優(yōu)的基層業(yè)務(wù)人員可進入“二級后備人才儲備池”。二級后備人才的數(shù)量會根據(jù)每年基層管理者的基數(shù)或者公司人才規(guī)劃而定，通常為儲備崗位的10%~15%.
“個人提升計劃”（IDP）是人才培養(yǎng)的重要工具之一，該計劃由導師（主要是后備人才的直接上司）根據(jù)測評結(jié)果，以及后備人才學習地圖來制定，執(zhí)行周期至少半年。培養(yǎng)方式有導師制、專項培訓、參加后備級別的例行會議、最佳實踐交流、看書自學、e-Learning、項目實踐等等。
員工每個季度要提交總結(jié)報告給導師，導師參考后備級別崗位的“任職資格標準”對員工提出下一階段的學習要求。值得注意的是，IDP是否有效執(zhí)行與發(fā)揮作用，很大程度上取決于員工本人的主動性與執(zhí)行力，員工本人是IDP的制定與執(zhí)行負責人。
培養(yǎng)期至少半年后，如果公司有基層管理人才需求，可以對后備人才進行評估與試用，符合要求者即可推薦任職基層管理者崗位。
選才“九宮格”
公司每年都會對基層管理者以上人員進行人才盤點分級，形成人才“九宮格”（見圖表5），位于8~9格的基層管理者，有機會進入“一級后備人才儲備池”。
一級后備人才池的人數(shù)控制與培養(yǎng)方式與二級后備人才相似，但學習地圖的課程設(shè)計會根據(jù)中層管理者的任職標準而定。對于納入一級后備人才儲備池的優(yōu)秀辦事處經(jīng)理，在經(jīng)歷一年的培養(yǎng)期后（至少半年），如果有大區(qū)經(jīng)理崗位空缺機會，則可優(yōu)先參加內(nèi)聘面試選拔。
青啤華南營銷的后備人才培養(yǎng)是以崗位任職資格為基礎(chǔ)，建立學習路徑，進行分階段、混合式培養(yǎng)。這條培養(yǎng)路徑是一項系統(tǒng)的人才梯隊建設(shè)工程，需要企業(yè)高管的支持、人力行政部的準確規(guī)劃與推動以及各業(yè)務(wù)單位的配合執(zhí)行。
