解凍：領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)源自戰(zhàn)略

到今年，萬(wàn)科成立25年了，我們公司是最早一批在89年上市的，屬于所謂的“老五家”。

公司主要做房地產(chǎn)，包括物業(yè)管理。去年，我們賣(mài)掉了42500套房子，就這個(gè)銷(xiāo)售數(shù)量來(lái)講，在全球可以排在第一位。這個(gè)行業(yè)吸引了很多公司進(jìn)來(lái)，但競(jìng)爭(zhēng)還遠(yuǎn)沒(méi)達(dá)到白熱化的狀態(tài)。這個(gè)行業(yè)的管理也是很粗放的，房地產(chǎn)行業(yè)對(duì)于參與今天這樣的活動(dòng)不是太感興趣，因?yàn)椴恍枰@些我們也會(huì)活的很好，但是萬(wàn)科并不滿(mǎn)足于此，所以我會(huì)花很多時(shí)間參加這樣的活動(dòng)，向大家請(qǐng)教。

我們的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)，更多的思路來(lái)自于企業(yè)戰(zhàn)略，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，萬(wàn)科的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)系統(tǒng)與戰(zhàn)略的結(jié)合是非常緊密的。2004年的時(shí)候，我們就確定了未來(lái)有的增長(zhǎng)目標(biāo)，當(dāng)時(shí)預(yù)計(jì)在2014年，公司將達(dá)到1000億的銷(xiāo)售規(guī)模，在這種情況之下，人力資源管理水平就存在很大的差距，其中重要的一點(diǎn)就是領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的問(wèn)題。

認(rèn)識(shí)到萬(wàn)科的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的重要性之后，我們首先做的是，建立了領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型和通用資質(zhì)模型，界定什么是優(yōu)秀的萬(wàn)科人。這樣我們才知道，應(yīng)該培養(yǎng)什么樣的領(lǐng)導(dǎo)人和優(yōu)秀員工。9年來(lái)，萬(wàn)科一直致力于明確對(duì)管理人員的資質(zhì)要求。有了模型之后，我們就可以把有限的資源投入到最有價(jià)值的人的身上。我們建立了一系列的評(píng)估體系，設(shè)計(jì)了各種工具和方法。

由于時(shí)間關(guān)系，今天不可能將我們所做的事情都展開(kāi)來(lái)講，我就再跟大家分享一件比較有特色的吧。

在萬(wàn)科，我們向銀行業(yè)學(xué)習(xí)。一線(xiàn)公司總經(jīng)理在崗位上工作滿(mǎn)三年之后，要強(qiáng)制休假一個(gè)月。在這一個(gè)月中，我們會(huì)指定一個(gè)同事出任代總經(jīng)理，對(duì)公司的一切日常工作進(jìn)行監(jiān)管。而原來(lái)的總經(jīng)理在這一個(gè)月中，他需要到集團(tuán)總部交流一個(gè)星期，再參加我們指定的培訓(xùn)課程一個(gè)星期，剩下的兩周，他可以自行安排休假。通過(guò)這樣的安排，既加強(qiáng)了正式和非正式的溝通，又讓一線(xiàn)老總得到了培訓(xùn)和休息，還強(qiáng)化了透明度建設(shè)。

我們常常在想，對(duì)于萬(wàn)科來(lái)講，如何成為千億級(jí)的企業(yè)？成為千億級(jí)的企業(yè)需要什么東西？光靠我們自身培養(yǎng)，是否能夠滿(mǎn)足公司的快速發(fā)展？所以我們一直保持開(kāi)放的心態(tài)，首先，吸取跨國(guó)企業(yè)的成熟經(jīng)驗(yàn)，包括我本人在內(nèi)，派了一批同事，到國(guó)外或跨國(guó)企業(yè)進(jìn)行比較長(zhǎng)時(shí)間的交流和學(xué)習(xí);其次，通過(guò)引進(jìn)與公司現(xiàn)有人員不同背景和資質(zhì)的人才，確保公司人才多樣化并幫助公司獲得增長(zhǎng)。

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心，我就不再展開(kāi)了，張偉俊先生會(huì)為大家詳細(xì)介紹，有請(qǐng)張偉俊。

張偉?。喝f(wàn)科領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，力求卓越

這幾年，我以萬(wàn)科領(lǐng)導(dǎo)力顧問(wèn)的身份為萬(wàn)科服務(wù)，有兩點(diǎn)體會(huì)，跟大家分享一下。

一個(gè)是萬(wàn)科的“007行動(dòng)”，指的是萬(wàn)科從海外以及外企的挖人行動(dòng)。萬(wàn)科的高層管理者主要是內(nèi)部培養(yǎng)，但同時(shí)萬(wàn)科也從其他公司“挖人”。

前些年，我曾給華為做顧問(wèn)，華為是中國(guó)最國(guó)際化的企業(yè)之一，08年海外的收入占總收入的75%;這兩年，我也在領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域?yàn)槁?lián)想服務(wù)，08年聯(lián)想海外的收入已超過(guò)總收入的52%.而萬(wàn)科的海外收入是多少呢？零！于是有人疑惑，一個(gè)海外收入為零的企業(yè)，為什么要對(duì)國(guó)際化人才那么感興趣？

萬(wàn)科考慮的是管理的國(guó)際化！萬(wàn)科招進(jìn)來(lái)的這些國(guó)際化的人才，90%以上都沒(méi)有房地產(chǎn)領(lǐng)域的直接經(jīng)驗(yàn)，萬(wàn)科純粹看重他們的國(guó)際化視野和國(guó)際化管理實(shí)踐。從中也可以看到，萬(wàn)科的眼光和境界是不一樣的。萬(wàn)科這兩年從外國(guó)外企引進(jìn)的國(guó)際化人才，很多都在萬(wàn)科身居要職，其中擔(dān)任副總裁的就有4人，這大大提高了萬(wàn)科管理的國(guó)際化水平。

在引進(jìn)他們之前，萬(wàn)科高層首先做了不少討論和醞釀工作，我也參加了其中的一些會(huì)議。關(guān)于為什么要引進(jìn)這些國(guó)際化人才，引進(jìn)來(lái)以后對(duì)萬(wàn)科到底起到什么作用等根本問(wèn)題，當(dāng)時(shí)大家都有過(guò)討論和爭(zhēng)論。即，萬(wàn)科打的是有準(zhǔn)備之仗。

就招聘而言，萬(wàn)科執(zhí)行副總裁解凍甚至親自“潛伏”在美國(guó)麻省理工、哈佛等知名高校長(zhǎng)達(dá)一年，一看到有合適的人選就極盡全力把他引進(jìn)萬(wàn)科。

人才引進(jìn)來(lái)之后，又是一個(gè)什么狀況呢？

我這里有一個(gè)專(zhuān)業(yè)公司統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)顯示：國(guó)際化人才進(jìn)入國(guó)內(nèi)企業(yè)后，第一年流失率達(dá)94%，而到目前為止，萬(wàn)科國(guó)際化人才流失率是10%左右，并且，這10%中多數(shù)是被請(qǐng)走的?？梢?jiàn)，萬(wàn)科在國(guó)際化人才的融入方面做得非常有效。萬(wàn)科知道，把這些人招進(jìn)來(lái)不容易，讓他們留下來(lái)更不容易，這方面萬(wàn)科做了很多的工作。

國(guó)內(nèi)有句口號(hào)，“待遇留人、事業(yè)留人、感情留人”。大家都熟悉。但把口號(hào)真正落實(shí)到實(shí)處的企業(yè)極少。萬(wàn)科怎么做的呢？

待遇是前提，是基本條件。萬(wàn)科將這些人挖過(guò)來(lái)，提供的待遇一般都要比原來(lái)更好。萬(wàn)科給他們的承諾都能做到。2008年，萬(wàn)科經(jīng)濟(jì)效益不理想，這一年所有高管都不拿獎(jiǎng)金，但凡是“007”人才還是一律發(fā)放高額獎(jiǎng)金。

從事業(yè)留人的角度來(lái)說(shuō)，萬(wàn)科是從來(lái)不相信“人才儲(chǔ)備”這樣一種說(shuō)法的。萬(wàn)科對(duì)于引進(jìn)的人才，會(huì)給實(shí)權(quán)，讓他們承擔(dān)實(shí)實(shí)在在的管理責(zé)任。當(dāng)然，萬(wàn)科是需要為此付出學(xué)費(fèi)的，但是萬(wàn)科覺(jué)得能把這些人留下來(lái)就值得。

最后是情感留人。情感留人中最重要的是平等待人，給人以尊嚴(yán)。五年以前，我和王石有過(guò)一次深入的交談，王石開(kāi)頭第一句話(huà)就說(shuō)：“人是要有點(diǎn)尊嚴(yán)的?！苯Y(jié)束的時(shí)候王石還是這句話(huà)。對(duì)于“007”人才，萬(wàn)科是給予足夠的尊重和禮遇的。舉例來(lái)說(shuō)，對(duì)這些007人才，萬(wàn)科擔(dān)心他們有難以適應(yīng)的地方，可能又不方便和萬(wàn)科直接談，解凍便特別安排我兼職做007的心理顧問(wèn)，讓他們有什么問(wèn)題向我反映，幫他們排遣心理上的一些不快。但事實(shí)上我“英雄無(wú)用武之地”，開(kāi)始三個(gè)月有幾個(gè)人找過(guò)我，之后我就“失業(yè)了”。

第二方面，與大家分享一下，萬(wàn)科的高管的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作。

我們很多公司的高管，不是讀過(guò)北大、清華的“總裁班”，就是去過(guò)長(zhǎng)江、中歐的EMBA，國(guó)內(nèi)外管理大師的課也聽(tīng)了不少?，F(xiàn)在，如何幫助他們進(jìn)一步提高呢？還有什么課程值得他們聽(tīng)呢？萬(wàn)科現(xiàn)在也面臨這樣的問(wèn)題，對(duì)這最上層的100個(gè)左右的人，我們?cè)趺磶椭麄兲嵘兀?/P>

一般學(xué)校里用的是“演繹法”，從理論到理論。而萬(wàn)科用“歸納法”。萬(wàn)科將“評(píng)薦中心”（assessmentcenter）改成發(fā)展中心，用以提升高管的領(lǐng)導(dǎo)力。即，一開(kāi)始就提供一個(gè)真實(shí)的情景，這個(gè)情景基本是一個(gè)“陷阱”，等高管們掉入其中之后，我們對(duì)其進(jìn)行“專(zhuān)業(yè)化的”“抽打”，在他們飽受苦難之后才將其“解救”出來(lái)。

這時(shí)候解凍往往會(huì)問(wèn)，你不是剛從EMBA畢業(yè)的嗎？你在那兒是怎么學(xué)的？區(qū)別在于：當(dāng)時(shí)他們是上百人一起上的課，比較被動(dòng)。并且，這些高管平時(shí)都很忙，聽(tīng)課的同時(shí)可能腦海中想的是工作中遇到的麻煩，真正學(xué)進(jìn)去不多。

而且，最上層的100人一般都是很有才華的人，對(duì)于這些“牛人”，用一般的方法教學(xué)他往往也不買(mǎi)你的帳，聽(tīng)不進(jìn)去。激起他們的興趣的最好方法，是讓他們首先感覺(jué)自己很有問(wèn)題、牛不起來(lái)了，才會(huì)端正態(tài)度，靜下心來(lái)聽(tīng)你的課。我們用這樣的歸納的方式，讓他們邊體驗(yàn)，邊總結(jié)，這樣就激起了他們的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和熱情。同時(shí)，我們是小班教學(xué)，一個(gè)班級(jí)6人，采取一對(duì)一或者一對(duì)六的教學(xué)方式，在這樣的教學(xué)環(huán)境中，沒(méi)有一個(gè)人是可以“濫竽充數(shù)”的，“丑媳婦也得見(jiàn)公婆”。不像在大課堂中，你可以輕易躲過(guò)教師的提問(wèn)，做作業(yè)、寫(xiě)論文可以叫人“代筆”。

一般情況下，我們采取角色扮演、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、當(dāng)眾答疑、演講等等方式，兩天下來(lái)基本人人“傷痕累累”、“遍體鱗傷”。但是，學(xué)員們“痛苦并快樂(lè)著”，從領(lǐng)導(dǎo)力中心得到的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)會(huì)記得很牢。

正因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作非常重要，所以萬(wàn)科在這方面是沒(méi)有明確的財(cái)務(wù)預(yù)算的——沒(méi)有預(yù)算不是沒(méi)有錢(qián)，而是“按需分配”。發(fā)展中心一般是六個(gè)人一期，而直接為他們服務(wù)的人是七到八個(gè)，所以，從師生比例來(lái)講也是極其奢侈的。而且，我們的領(lǐng)導(dǎo)力中心，解凍幾乎每一次都來(lái)參加，他認(rèn)為這是領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的最好手段。通過(guò)這兩天的工作，他對(duì)于高管的了解，比他兩年能得到的還要多。

萬(wàn)科認(rèn)為，對(duì)公司高層領(lǐng)導(dǎo)力的投資是最值的投資。

我?guī)腿f(wàn)科做領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)工作好幾年了，我的體會(huì)是，萬(wàn)科能成為一個(gè)優(yōu)秀的公司不是偶然的，背后有其深刻的原因。

問(wèn)題1：強(qiáng)制休假的人指的是哪些人？

解凍：一線(xiàn)公司總經(jīng)理。

問(wèn)題2：模擬情境中評(píng)估一個(gè)人需要多少錢(qián)？

解凍：這方面其實(shí)沒(méi)有預(yù)算，我覺(jué)得主要是一個(gè)過(guò)程，分散在不同的項(xiàng)目中間。在同行業(yè)中這方面做得很粗放，但在時(shí)間的投入上成本很高。

個(gè)人認(rèn)為，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的測(cè)評(píng)資料，應(yīng)該是幾個(gè)顧問(wèn)一起參與制定的，而且需要學(xué)員在非常嚴(yán)格的時(shí)間內(nèi)完成。

張偉?。何覀兊幕驹瓌t就是讓你的測(cè)評(píng)過(guò)程盡可能模擬實(shí)際。

問(wèn)題3：測(cè)評(píng)中心多長(zhǎng)時(shí)間了？

解凍：三、四年了?，F(xiàn)在企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是發(fā)展，測(cè)評(píng)在其次。所以在企業(yè)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，不宜與把這類(lèi)東西在內(nèi)部看得太重，但是有了這個(gè)東西心里會(huì)踏實(shí)一點(diǎn)。

問(wèn)題4：你們的企業(yè)應(yīng)該說(shuō)是比較成功的，老板有智慧有想法，團(tuán)隊(duì)愿意學(xué)習(xí)，一群有智慧走到一起，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向也很明確。那么在這種情況下，為什么還需要外部的教練呢？這種需求是老板本身的需求，還是企業(yè)人力資源管理的需求呢？

外部的咨詢(xún)，如何了解行業(yè)、企業(yè)的情況以及企業(yè)的需求并解決問(wèn)題呢？

解凍：從我的角度來(lái)講，外部顧問(wèn)要與企業(yè)長(zhǎng)期合作，從張偉俊的角度來(lái)看，很多高管都可以教。首先，外部顧問(wèn)比較穩(wěn)定，我的下屬發(fā)展到一定程度，都被派出去了，當(dāng)然也有被獵頭挖走的。而外部顧問(wèn)比我們內(nèi)部的員工更穩(wěn)定，他會(huì)用連續(xù)的視角看待問(wèn)題，對(duì)企業(yè)的問(wèn)題更清楚;另外，外部顧問(wèn)承擔(dān)的角色也很不同，內(nèi)部人力資源管理者深受企業(yè)文化的影響，在企業(yè)成長(zhǎng)的過(guò)程，也可能投入過(guò)深了，不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中。在變革的過(guò)程中，外部顧問(wèn)起到的作用可能更好。第三，內(nèi)部溝通方面，內(nèi)部人員瑣事纏身，時(shí)間精力不夠用，而站在顧問(wèn)的角度，他會(huì)構(gòu)成一定程度的影響力，他會(huì)幫到我們;最后，非常重要的一點(diǎn)，外部顧問(wèn)本身的學(xué)識(shí)和才華，加上他走過(guò)很多家企業(yè)，了解社會(huì)的整個(gè)動(dòng)態(tài)，他能夠把握住專(zhuān)業(yè)范圍的東西，他可以給我們一些實(shí)踐上的指導(dǎo)。

我也跟很多顧問(wèn)公司合作過(guò)，有這么幾點(diǎn)感受：第一、商業(yè)味道越來(lái)越濃，第二，好的顧問(wèn)屈指可數(shù)，第三、顧問(wèn)公司做一個(gè)項(xiàng)目，做完就完，人走茶涼，很少有人會(huì)關(guān)注后面的結(jié)果，而個(gè)人顧問(wèn)卻會(huì)很投入，甚至?xí)苿?dòng)我去做一些事情。

張偉?。何椰F(xiàn)在每個(gè)月用兩三天的時(shí)間，幫萬(wàn)科做高管領(lǐng)導(dǎo)力提升的工作。聯(lián)想也類(lèi)似。但對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的輔導(dǎo)是我的“副業(yè)”。我的主業(yè)是做個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力教練。眼下，我正在為三個(gè)民營(yíng)企業(yè)的董事長(zhǎng)，兩個(gè)外資企業(yè)的中國(guó)區(qū)總經(jīng)理做個(gè)人教練。以前，我做了多年的管理咨詢(xún)顧問(wèn)，那時(shí)我是為公司的業(yè)績(jī)提升負(fù)責(zé)，現(xiàn)在，我是為公司一把手做領(lǐng)導(dǎo)力教練，我是為其個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力提升負(fù)責(zé)。

有人問(wèn)我，什么叫“領(lǐng)導(dǎo)力教練”，具體做什么？簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，我就是幫助老板認(rèn)識(shí)兩個(gè)問(wèn)題，一、“你是誰(shuí)？”二、“你到底想要什么？”因?yàn)楹芏嗳俗龅焦疽话咽郑窒氯硕喟氩桓艺f(shuō)實(shí)話(huà)。老板也難免自我膨脹到忘記自己是誰(shuí)了，每天忙忙碌碌十幾個(gè)小時(shí)，難得靜下心來(lái)思考自己到底是誰(shuí)，到底想要什么。

我?guī)椭业慕叹殞?duì)象把這兩個(gè)方面搞清楚了，公司高管們的日子也隨之好過(guò)了，同時(shí)，公司業(yè)績(jī)上去的可能性也增強(qiáng)了。