關于人才梯隊建設，對于企業(yè)來講很重要，但也往往是企業(yè)所不重視的一個問題，現根據目前手中拿到的資料對此部分內容進行了整理。
人才梯隊建設的本質是建立一套動態(tài)的、例行化運作的人才考察、選拔、培養(yǎng)、淘汰、使用的機制，其主要由三部分內容構成：人才區(qū)分、人才選拔、人才培養(yǎng)。 人才區(qū)分和人才選拔實際上是人才池的入池和出池機制，參考的都是崗位勝任力模型體系。人才培養(yǎng)就是培養(yǎng)體系，而要做好人才梯隊建設還需要一個保障體系。
1、理清公司戰(zhàn)略
人才梯隊建設最終的目的是達成企業(yè)戰(zhàn)略目標提供人才的保證，因此理清公司戰(zhàn)略是基礎。
理清公司戰(zhàn)略的方法有魚骨圖分析法、BSC法等；
2、制定戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃
理清公司戰(zhàn)略后，需要制定戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，以確定未來人才需求的數量和質量等。
3、進行人才盤點，找出需求和現狀之間的差距，包括人才的數量和質量；
4、建立各崗位勝任力模型
人才的能力素質的提升是人才梯隊的保障，只有建立起每個崗位的勝任力標準才能明確各崗位需要什么樣的能力，才能使人才培養(yǎng)更加具有針對性、可行性。針對各個崗位所要達到的各項指標和能力，建立模型和標準，形成任職資格體系或崗位勝任力模型體系。
能力體系一般分3個方面：核心能力（心智模式）、通用能力和專業(yè)能力。
（1） 核心能力
核心能力是在企業(yè)價值觀和戰(zhàn)略基礎上形成的價值觀體現，比如很多企業(yè)文化中都有創(chuàng)新、誠信，那么在建立能力模型時就要考慮人才的創(chuàng)造力和誠實守信。如果企業(yè)具有“艱苦奮斗”的企業(yè)文化，我們就要建立吃苦耐勞、任勞任怨、節(jié)儉奉公的人才模型。
（2） 通用能力
通用能力是緊貼在核心能力上面的，是裝載專業(yè)能力的平臺，也是我們常常簡稱的“能力”。這些能力一般不是單一的，是相互影響的。
（3） 專業(yè)能力
專業(yè)能力指特定行業(yè)、特定公司和崗位需要的特定的能力。這些能力一般要通過專業(yè)的培訓得來。
5、構建員工職業(yè)發(fā)展路徑圖
職業(yè)發(fā)展路徑圖是建立在勝任力模型基礎上的，包括橫向發(fā)展和縱向發(fā)展，以為員工提供多渠道的發(fā)展空間。
6、人才選拔
入池的選拔就是把工作要求標準轉化為能力標準的過程，就是挑選具有潛質的人才進行定向培養(yǎng)，挑的是潛能、包括轉變的潛能、成長的潛能和熟練的潛能。
出池的選拔就是把能力標準轉化為工作要求的過程。從某種意義上說它是內部崗位配置，既要看到人的能力與標準的衡量，又要轉化為崗位的要求，增加了諸如環(huán)境的要求，經驗的訴求等，或者直接按照各崗位的素質模型直接測評看是否合格。
在進行人才選拔時，要把握以下幾點：
（1）組建人才選拔小組；
（2）明確選拔標準、選拔方法和選拔方式；
（3）發(fā)布相關通知；
7、人才培養(yǎng)
培養(yǎng)方面主要是針對上面的各項能力的提高，培養(yǎng)方式根據分類方法的不同有很多種，常見的培養(yǎng)方式概括起來有三種：
（1） 做目標崗位的助理，貼身見習和體驗。即推行導師制。
（2）崗位輪換，真正去實踐、去做；
（3） 培訓，建議培訓模式為班主任制，就像學校一樣，有不同的課程和老師；
8、人才使用
在授權方面對后備人才要大膽一點，允許其犯錯。
9、人才考評
定期對后備人才的使用情況進行跟蹤考評，以發(fā)現問題及時解決，同時還可以對人才梯隊建設中可能存在的問題進行修正。
10、人才梯隊建設保障機制
（1） 對公司領導和人才的直接上司進行相關的管理，務必保證用心支持，不會出現反對和應付。最好的方式就是對他們進行獎懲掛鉤，對業(yè)績、職位、薪水全方位掛鉤，而且用制度形式去約束；
（2） 人才梯隊建設需要配套的用人機制和企業(yè)文化理念的宣傳和貫徹作為保證。僅有制度是不夠的，還需要把投資于人的理念進行宣傳和貫徹，確保各級管理者從內心里認同人才梯隊建設的戰(zhàn)略價值。
（3） 對人才梯隊建設要做特殊管理，在金錢上、組織上、感情上進行特殊設置，比如儲備人員的定額補助，定期座談和交流，批出一些崗位供實習，允許一些人直接晉升和調動。
下面借用“寶馬良駒”來系統(tǒng)講解人才梯隊建設的整個過程和中間的關鍵點。（以下全部引用潘新民老師在《世界500強人力資源總監(jiān)管理筆記2》里面的內容）。
我們把老板比作國王，人力資源部就是相馬者和飼養(yǎng)者，那么我們工作的目的就是幫國王飼養(yǎng)、培養(yǎng)、挑選各種馬匹，比如供賽馬用的、供拉車用的、供國王騎射用的、供千里奔襲用的。保證時刻都有這些馬提供給國王，就是我們主要的工作內容和目的，弄清了這些，下面我們開始工作。
1、 第一個重要環(huán)節(jié)
首先，我們把所有的馬做統(tǒng)計記錄，形成數據庫；
其次，列舉將來國王可能需要的馬的類型、數量及要求。按照崗位進行分類，詳細并準確建立上面這些崗位需要的標準和評價機制，待挑選上任之用；
然后，挑選、儲備有培養(yǎng)前途的、有意定向培養(yǎng)的馬進行區(qū)別飼養(yǎng)和對待。要根據每一種馬的最終要求和達到的標準，建立一套可培養(yǎng)、值得儲備的馬的標準，也就是各類型馬儲備的條件和標準。
最后，按照這個類型開始挑選，挑選過程中可以組成小組，按照硬性指標打分評價，制定選拔內容、流程和方式。
2、 第二個重要環(huán)節(jié)
就是制定好計劃進行飼養(yǎng)和訓練。
首先，要做好兩項工作：一是做好配套和保障工作，二是制定完善的飼養(yǎng)、訓練計劃。配套措施是：一些馬棚要更新改造，有的要擴大，有的要加固（根據崗位要求看需求條件）；飼養(yǎng)方面需要特殊配套，有的馬要多喂草，有的馬要多喂飲料，有的馬要多喂一些維生素和添加劑（有目的的補差，如人才培養(yǎng)的儲備人員資金補貼）；還要增加馬鞍、工具、裝飾等（類似培訓學習配套條件）；一些馬可以不干活（允許脫崗）；增加訓練教官、專職飼養(yǎng)人員，增加訓練人員和飼養(yǎng)人員的工作量，這些要申請資金才能實現；相關工作要得到國王的支持，以法律文件規(guī)定（制度保障）。
然后，制定飼養(yǎng)和訓練計劃。
3、 第三個重要環(huán)節(jié)
等馬養(yǎng)的差不多了，就開始挑馬上崗。
這時最主要的條件是看這些馬是否符合這些崗位的硬性指標。有些是量化的指標，有些是由多名評判者打分。不一樣的崗位，側重點也不一樣，就是我們說的權重。即人才測評的考核指標當中的權重，最終按照綜合分數進行評定。但一次的測試不一定準，有偶然性，所以我們也要把培養(yǎng)過程中每匹馬的表現、成績作為最后考核的其中一項，這就叫平時成績。
除了上面所說的，人才梯隊建設上還有一些零星的關鍵點需要：
（1） 要看調研時機是否成熟，軟硬環(huán)境是否具備；
（2） 要做一些前期的準備，要讓國王支持我們：要清楚地知道我們有多少馬、狀況如何，了解到我們有沒有訓練場地、有多少草料和馬棚及什么力度的改善。我們要培養(yǎng)很多的養(yǎng)馬人和訓馬人（人力資源梯隊建設者、儲備人才的老師和領導），對養(yǎng)馬人、訓馬人引入激勵機制。
（3） 拿我們的經驗總結，向國王邀功（報告、分析、經驗總結）。
