在人才競(jìng)爭(zhēng)越演越烈的今天，高節(jié)奏的員工流失已成為企業(yè)不可避免的問(wèn)題，亦成為HR心中的夢(mèng)魘。

天下沒(méi)有不散的筵席，適度的員工流動(dòng)是可被接受的。猶如人體的新陳代謝，正常的人員流動(dòng)，有利于企業(yè)淘汰不合適員工、引進(jìn)高素質(zhì)人才，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的優(yōu)化配置，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。

企業(yè)可以用平常心應(yīng)對(duì)個(gè)別員工的正常流動(dòng)，但若遭遇核心員工的請(qǐng)辭，則需要提高警惕，并迅速行動(dòng)起來(lái)予以應(yīng)對(duì)，因?yàn)樗麄兊碾x開(kāi)很可能給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。

有統(tǒng)計(jì)顯示，一名核心人才的流失，意味著至少2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期，6個(gè)月的融入期；此外，還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用，超過(guò)40%失敗率。留住核心人才，就意味著節(jié)省成本，也意味著效率的保障、創(chuàng)造的價(jià)值。

人才流失成本是公司最大的成本。

那么，什么樣的員工才能算得上核心員工呢？

在人力資源界其實(shí)有明確的界定。核心員工是指在企業(yè)關(guān)鍵職位任職，具有高素質(zhì)、高績(jī)效，且認(rèn)同企業(yè)核心價(jià)值觀的人員。他們作為企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，是企業(yè)核心組織能力的重要來(lái)源。

核心員工的離職不僅會(huì)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的正常開(kāi)展，亦可能會(huì)誘發(fā)其他員工離職，帶走企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)，甚至還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)商業(yè)機(jī)密、核心技術(shù)、客戶資源的外泄。

同時(shí)，企業(yè)往往為獲取、培養(yǎng)核心員工付出了較大的時(shí)間、金錢(qián)、精力，隨著他們的離開(kāi)，這些投入也將付諸流水。

為防止核心員工在“跳潮”中流失，企業(yè)需要將員工流失管理的精力重點(diǎn)投入到核心員工身上。通過(guò)建立起穩(wěn)固的 “防跳墻”，促使核心員工長(zhǎng)久地留在公司發(fā)展，并做出持續(xù)貢獻(xiàn)。

對(duì)此，以下措施可以為企業(yè)所借鑒。

把好招聘第一關(guān)

不少企業(yè)在過(guò)分追求快速補(bǔ)給、高素質(zhì)人才的時(shí)候，往往忽略了應(yīng)聘者與崗位、企業(yè)的匹配度，導(dǎo)致為重要崗位選聘不合適的人員，造成他日的“人”“財(cái)”兩失。

所以，有效招聘是降低核心員工離職率的第一步。

企業(yè)需要從招聘過(guò)程的整體環(huán)節(jié)入手，提升核心人員招聘的有效性：

（1）重視核心人才規(guī)劃，根據(jù)供需差距制訂明確的人才獲取策略；

（2）構(gòu)建多角度、多維度的勝任力模型，保證衡量標(biāo)準(zhǔn)在反映組織自身特點(diǎn)的同時(shí)，又能“落地”實(shí)用；

（3）應(yīng)用客觀、有效的甄選工具，注重提高面試官甄選技能的培訓(xùn)，務(wù)求能對(duì)應(yīng)聘者做出全面、客觀的評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確識(shí)別企業(yè)所需人才；

（4）制訂及實(shí)施新員工入職及跟蹤培養(yǎng)計(jì)劃，提升員工與公司的融合速度和質(zhì)量，在入職階段就穩(wěn)固、抓牢員工的心。

建立全面的激勵(lì)機(jī)制

一是【薪酬激勵(lì)】。

提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平是對(duì)核心員工價(jià)值和貢獻(xiàn)的有力認(rèn)可，低于市場(chǎng)崗位水平的薪酬難以留住高素質(zhì)的核心員工。

同時(shí)，對(duì)核心員工的薪酬管理需要重點(diǎn)要考慮中長(zhǎng)期薪酬方案，可以通過(guò)優(yōu)秀員工持股計(jì)劃、利潤(rùn)轉(zhuǎn)股、期權(quán)、贈(zèng)股等形式轉(zhuǎn)變優(yōu)秀員工的身份，讓他們也成為企業(yè)的主人，既促使他們感受公司對(duì)人才的尊重，亦在一定程度上提高了他們的離職成本。

二是【事業(yè)激勵(lì)】。

核心員工通常具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，追求在職業(yè)道路上的不斷發(fā)展。

為此，企業(yè)一方面需要注重規(guī)劃并宣導(dǎo)企業(yè)的戰(zhàn)略，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展前景的信心，促使他們?cè)敢馀c公司共同成長(zhǎng)并為之努力。另一方面，實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為核心員工打造科學(xué)合理的晉升機(jī)制，讓員工看到個(gè)人在企業(yè)發(fā)展的空間而非“天花板”。

三是【氛圍激勵(lì)】。

價(jià)值認(rèn)同和企業(yè)文化建設(shè)可以在保留核心員工方面可以起到精神驅(qū)動(dòng)的功能。

圍繞企業(yè)文化，加強(qiáng)對(duì)公司利益最大化、團(tuán)隊(duì)精神的倡導(dǎo)，鼓勵(lì)員工以公司利益為主，弱化個(gè)人利益，通過(guò)展現(xiàn)良好的品德和行為，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展共同努力。

對(duì)于忠誠(chéng)度高、與企業(yè)價(jià)值觀一致的員工，必須樹(shù)立先進(jìn)典型并進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)向上的企業(yè)氛圍的營(yíng)造。

確保日常管理及時(shí)、到位

在平常，諸如公司人際關(guān)系、個(gè)人生活情況、等因素均會(huì)影響核心員工的去留。因此，保留核心員工的工作要滲透到日常的管理中。在這過(guò)程中，上級(jí)管理者和人力資源部都扮演著非常重要的角色。

他們可以扮演觀察者、支持者的角色，通過(guò)加強(qiáng)員工溝通，無(wú)論是正式抑或是非正式的，了解核心員工心理狀態(tài)和工作表現(xiàn)的變化，在工作、家庭、情感等方面給予關(guān)懷和指導(dǎo)。

透過(guò)“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”般的關(guān)懷，積淀員工的信任和忠誠(chéng)，確保公司對(duì)核心員工的留任工作落實(shí)到位。所以，提高管理人員和HR人員的溝通與輔導(dǎo)技巧、規(guī)定他們與核心員工的溝通頻率，是保證核心員工留任并持續(xù)發(fā)揮價(jià)值的重要舉措。