2003年國(guó)資委開(kāi)始以出資人角色對(duì)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)進(jìn)行考核，第一個(gè)三年任期以提高經(jīng)濟(jì)效益為導(dǎo)向，第二個(gè)三年任期以建立全面預(yù)算管理和實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向。2008年，國(guó)資委在央企試行經(jīng)濟(jì)增加值考核，93家央企自愿參加。2010年起，國(guó)資委在央企全面推行經(jīng)濟(jì)增加值考核，以利潤(rùn)和價(jià)值并重為導(dǎo)向。

在這個(gè)過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)高管薪酬，尤其是央企負(fù)責(zé)人薪酬長(zhǎng)期受到社會(huì)各界的普遍關(guān)注，且對(duì)央企高管薪酬水平的批評(píng)不時(shí)見(jiàn)諸報(bào)端。2009年9月，人保部等六部委聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，提出央企高管薪酬設(shè)計(jì)的五原則。2010年1月，國(guó)務(wù)院國(guó)資委公布經(jīng)修訂的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，進(jìn)一步將國(guó)企高管薪酬問(wèn)題推向輿論焦點(diǎn)。

國(guó)企高管薪酬到底如何設(shè)計(jì)?

管理成本高昂

目前，央企高管薪酬設(shè)計(jì)有五項(xiàng)原則：一是堅(jiān)持市場(chǎng)調(diào)節(jié)與政府監(jiān)管相結(jié)合;二是堅(jiān)持激勵(lì)與約束相統(tǒng)一;三是堅(jiān)持短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)兼顧;四是堅(jiān)持負(fù)責(zé)人薪酬增長(zhǎng)與職工工資增長(zhǎng)相協(xié)調(diào);五是堅(jiān)持完善薪酬制度與規(guī)范補(bǔ)充保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)等相配套。

2008年，國(guó)資委對(duì)冶金、電力、石油石化和航空等4個(gè)行業(yè)的工資總額進(jìn)行預(yù)算管理，超工資預(yù)算時(shí)需經(jīng)國(guó)資委審定。在企業(yè)內(nèi)部薪酬分配上則明確：中高層薪資增長(zhǎng)要低于凈利潤(rùn)增長(zhǎng);總部員工工資增長(zhǎng)應(yīng)低于本企業(yè)職工平均工資的增長(zhǎng);低于社會(huì)平均工資的企業(yè)職工工資可略高于企業(yè)效益增長(zhǎng)等。

這些薪酬設(shè)計(jì)原則理論上無(wú)疑符合中國(guó)目前實(shí)際發(fā)展要求，但在實(shí)際操作中卻難以做到有效結(jié)合。例如，理論上堅(jiān)持市場(chǎng)調(diào)節(jié)與政府監(jiān)管相結(jié)合，但實(shí)際中存在政府監(jiān)管強(qiáng)于市場(chǎng)調(diào)節(jié)，政府和國(guó)資委在國(guó)企高管薪酬管理中缺乏薪酬總水平的增長(zhǎng)機(jī)制，往往存在多年不變的現(xiàn)象;理論上堅(jiān)持激勵(lì)與約束相統(tǒng)一，但實(shí)際中卻存在約束強(qiáng)于激勵(lì)的現(xiàn)象;理論上堅(jiān)持短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相兼顧，但實(shí)踐中短期激勵(lì)解決得較好，長(zhǎng)期激勵(lì)長(zhǎng)期不能得到有效解決。

同樣地，國(guó)企高管保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)等問(wèn)題也難以得到規(guī)范和解決?？傊?，目前中國(guó)國(guó)企高管薪酬管理的基本面不是激勵(lì)，而是監(jiān)管，似乎管住國(guó)企高管的薪酬總水平就解決了關(guān)鍵問(wèn)題，但國(guó)企高管被管住的僅僅是顯性薪酬水平，國(guó)企高管則轉(zhuǎn)向提高其隱性薪酬水平上，如職務(wù)消費(fèi)、時(shí)間自由度、資產(chǎn)和規(guī)模擴(kuò)張上帶給個(gè)人的尊重欲望的滿足等等，由此導(dǎo)致管理成本高昂，以及企業(yè)投資效益和高管個(gè)人時(shí)間效率上的損失。但是，這方面企業(yè)的高昂損失往往被忽視了。

4項(xiàng)定價(jià)原則

實(shí)際上，國(guó)企高管薪酬設(shè)計(jì)和優(yōu)化，可以采取4項(xiàng)定價(jià)原則，即以激勵(lì)為目標(biāo)，以市場(chǎng)為基礎(chǔ)，以平衡為約束，以組織為手段。

國(guó)企高管薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)以激勵(lì)為目標(biāo)，以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰和監(jiān)管約束是刺激其努力工作的底線，而不是目標(biāo)和手段，因?yàn)閷?duì)國(guó)企高管經(jīng)營(yíng)損失的懲罰遠(yuǎn)遠(yuǎn)抵不上他給國(guó)企利益造成的損失。

國(guó)企薪酬水平以市場(chǎng)水平為參考系，既考慮全國(guó)同行、同規(guī)模、同崗位的市場(chǎng)薪酬分位值，也考慮企業(yè)所在地國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展程度、當(dāng)?shù)厝司杖?、?dāng)?shù)鼗嵯禂?shù)等市場(chǎng)分位值。以綜合平衡為約束條件，包括各企業(yè)類別、規(guī)模、行業(yè)之間的平衡，企業(yè)之間的層級(jí)平衡，金融企業(yè)與非金融企業(yè)之間的平衡，經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)發(fā)展與社會(huì)責(zé)任之間的平衡，企業(yè)負(fù)責(zé)人個(gè)人利益與企業(yè)利益之間的平衡，個(gè)人收益與貢獻(xiàn)之間的平衡，不同地區(qū)與全國(guó)發(fā)達(dá)地區(qū)之間的平衡，等等。

以組織為手段意味著國(guó)企負(fù)責(zé)人的人力資本定價(jià)由其委托人決定，即董事長(zhǎng)的薪酬由董事會(huì)決定。由于國(guó)資委在國(guó)企董事會(huì)中作為關(guān)鍵出資人或惟一出資人，因此，董事長(zhǎng)的薪酬實(shí)質(zhì)上由國(guó)資委決定，而非其他部門。

在國(guó)企高管人力資本總水平定價(jià)4原則基礎(chǔ)上，國(guó)企高管固定薪酬與浮動(dòng)薪酬之間的結(jié)構(gòu)，可以根據(jù)具體情況按4：6、3：7或5：5等比例安排，沒(méi)有所謂正確的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)踐中，將國(guó)企高管固定薪酬定價(jià)的關(guān)鍵影響因素概括為：市場(chǎng)分位值、本地生活1人工作可供養(yǎng)7人、地區(qū)生活水平差異、企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益或規(guī)模行業(yè)排名、國(guó)資委全國(guó)績(jī)效值比較等。將國(guó)企高管浮動(dòng)薪酬定價(jià)的主要原則概括為：先貢獻(xiàn)后兌現(xiàn)、個(gè)人收益與國(guó)有資產(chǎn)收益激勵(lì)相容、短期收益與中長(zhǎng)期收益互補(bǔ)，以及定性與定量考核結(jié)果相結(jié)合。

例如，在國(guó)企高管固定薪酬定價(jià)中，我們強(qiáng)調(diào)國(guó)企高管1人工作最起碼可以養(yǎng)活7人(自己、配偶及子女、雙方父母)的約束條件。以2009年北京和上海人均收入分別為15638元和16638元為例，央企負(fù)責(zé)人平均年收入60萬(wàn)，其中固定與浮動(dòng)薪酬比率以40%和60%為基準(zhǔn)，那么，北京和上海央企負(fù)責(zé)人的平均固定薪酬為24萬(wàn)。根據(jù)1人有能力養(yǎng)活7人的約束條件，北京和上海央企負(fù)責(zé)人的固定薪酬總水平分別最低為11萬(wàn)元和11.7萬(wàn)元。但這僅是底線，央企負(fù)責(zé)人的能力素質(zhì)應(yīng)使其家庭過(guò)上體面的生活和具有較為優(yōu)越的家庭支出能力，理論上一般設(shè)置為最低水平的2～3倍，如按2.5倍計(jì)算，則滿足北京和上海央企負(fù)責(zé)人尊重需要的固定薪酬總水平最低分別為27.5萬(wàn)元和29.3萬(wàn)元。由此，我們可以得到兩個(gè)有意思的結(jié)論：一是目前央企負(fù)責(zé)人的平均顯性總薪酬水平偏低于市場(chǎng)水平約10%～15%;二是上海央企負(fù)責(zé)人比北京央企負(fù)責(zé)人平均顯性總薪酬水平偏低約10%～15%.誠(chéng)然，這兩個(gè)結(jié)論只是從一個(gè)角度分析的結(jié)果，最后的結(jié)論需要綜合其他多方面因素來(lái)考慮，但這兩個(gè)計(jì)算結(jié)果卻與主流輿論認(rèn)為央企負(fù)責(zé)人天價(jià)薪酬的觀點(diǎn)大相徑庭。

優(yōu)化薪酬體系

目前，央企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)收益三部分構(gòu)成，基薪與績(jī)效薪酬比例為1/3與2/3.在實(shí)際操作中，基本年薪和績(jī)效年薪的管理相對(duì)規(guī)范，中長(zhǎng)期激勵(lì)缺乏有效的解決思路和實(shí)現(xiàn)途徑。具體來(lái)說(shuō)，基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資相聯(lián)系，按月支付;績(jī)效年薪根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定，按照先考核后兌現(xiàn)原則，根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核后由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)。在發(fā)放方式上，按年度發(fā)放績(jī)效薪酬的60%，40%作為風(fēng)險(xiǎn)抵押金由國(guó)資委管理，任期審計(jì)后發(fā)放。

企業(yè)負(fù)責(zé)人簽經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書，當(dāng)年簽一份，另外要再簽三年。央企負(fù)責(zé)人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核，主要考核利潤(rùn)總額和經(jīng)濟(jì)增加值。其中，經(jīng)濟(jì)增加值的權(quán)重占40%.在任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核中，新增國(guó)有資產(chǎn)保值增值指標(biāo)和主營(yíng)業(yè)務(wù)收入平均增長(zhǎng)率，權(quán)重分別為40%和20%.經(jīng)濟(jì)增加值是指企業(yè)稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)減去資本成本后的余額，是為出資人創(chuàng)造的“真正的利潤(rùn)”。理論上經(jīng)濟(jì)增加值不僅剔除債務(wù)成本，還考慮股權(quán)投資的機(jī)會(huì)成本，抑制了在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)利潤(rùn)下企業(yè)認(rèn)為“股東資本免費(fèi)”的不足。據(jù)國(guó)資委負(fù)責(zé)人介紹，建立經(jīng)濟(jì)增加值考核指標(biāo)的主要目的有三，一是有利于央企實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，引導(dǎo)央企增加科技創(chuàng)新投入，二是有利于央企進(jìn)一步做強(qiáng)主業(yè)，三是有利于遏制央企投資沖動(dòng)，合理控制風(fēng)險(xiǎn)。

我們?cè)趪?guó)企高管薪酬設(shè)計(jì)和優(yōu)化的實(shí)踐中，對(duì)基本薪酬采取分層分類管理原則來(lái)進(jìn)行優(yōu)化，提出固定薪酬根據(jù)企業(yè)規(guī)模來(lái)劃分薪酬等級(jí)，績(jī)效薪酬根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境難度系數(shù)來(lái)劃分提成或績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)的原則。在分類設(shè)計(jì)上，企業(yè)負(fù)責(zé)人所在企業(yè)的規(guī)模越大，其基本薪酬等級(jí)越高，管理3000億資產(chǎn)的企業(yè)負(fù)責(zé)人與管理200億資產(chǎn)的企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)拿不同等級(jí)的固定薪酬。同時(shí)，壟斷性或壟斷競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)每一分錢的貢獻(xiàn)程度低于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的企業(yè)負(fù)責(zé)人的貢獻(xiàn)程度，因此，后者的提成比例或獎(jiǎng)勵(lì)比例要高于前者。在分層設(shè)計(jì)上，董事長(zhǎng)的固定薪酬占總薪酬的比例要高于總經(jīng)理及經(jīng)營(yíng)班子成員，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的年度績(jī)效薪酬占總薪酬的比例要低于其任期績(jī)效薪酬占總薪酬的比例，經(jīng)營(yíng)班子成員的年度績(jī)效薪酬占總薪酬的比例與任期績(jī)效薪酬占總薪酬的比例大致相當(dāng)或略高，以此激勵(lì)董事長(zhǎng)和總經(jīng)理行為的長(zhǎng)期化。

國(guó)企高管中長(zhǎng)期激勵(lì)是目前國(guó)企高管薪酬變革管理的焦點(diǎn)問(wèn)題之一，我們認(rèn)為應(yīng)做如下變革：第一，國(guó)企高管薪酬將逐步交給董事會(huì)來(lái)管，政府部門可以發(fā)揮引導(dǎo)和監(jiān)督作用。要以董事會(huì)為主體，以董事會(huì)辦公室為操作機(jī)構(gòu)來(lái)建立國(guó)企高管的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，將董事會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)金(類似于境外上市公司的董事會(huì)袍金)納入預(yù)算管理，與企業(yè)工資總額預(yù)算管理并行;第二，將中長(zhǎng)期明確為國(guó)企高管的2～3個(gè)任期。由于目前高管任期一般為3年，因此，國(guó)企高管的中長(zhǎng)期激勵(lì)為6～9年的激勵(lì)問(wèn)題，而非終身的問(wèn)題。將中長(zhǎng)期確定為6～9年的主要依據(jù)為：5年為中期規(guī)劃，10年為長(zhǎng)期規(guī)劃，20年為遠(yuǎn)景規(guī)劃，以及總統(tǒng)或國(guó)家主席任期多為兩個(gè)任期等;第三，國(guó)企高管年度考核后兌現(xiàn)年度績(jī)效薪酬，任期考核后兌現(xiàn)任期績(jī)效薪酬。將國(guó)企高管年度考核后扣留的風(fēng)險(xiǎn)抵押金進(jìn)行收益管理，使之與企業(yè)的關(guān)鍵經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，形成上下浮動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)變動(dòng)機(jī)制。同時(shí)，在任期考核中，將任期內(nèi)每一年的收益進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理，使國(guó)企高管可以在任期結(jié)束時(shí)對(duì)任期第一年和第二年的投資回報(bào)擁有剩余索取權(quán)。類似地，在國(guó)企高管第二個(gè)任期的任期考核時(shí)，將第一個(gè)任期和第二個(gè)任期的收益進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理，使國(guó)企高管可以在第二個(gè)任期結(jié)束時(shí)對(duì)第一個(gè)任期和第二個(gè)任期的投資回報(bào)擁有剩余索取權(quán)。如此類推，建立國(guó)企高管的中長(zhǎng)期收益管理來(lái)形成中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

我們的調(diào)查顯示，國(guó)企高管對(duì)中長(zhǎng)期激勵(lì)的需求主要體現(xiàn)在對(duì)退休后醫(yī)療保險(xiǎn)的保障上。因此，現(xiàn)階段國(guó)企高管中長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)收益主要用于補(bǔ)償企業(yè)負(fù)責(zé)人退休保障中醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)，且中長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)收益補(bǔ)償額以同等條件下的福利損失為參照標(biāo)準(zhǔn)。例如，假設(shè)A在公務(wù)員系列正廳級(jí)崗位退休，假定其擔(dān)任正廳級(jí)崗位時(shí)為50歲，在60歲退休，平均壽命為75歲，退休后平均每月比在企業(yè)退休的退休金高3000元左右，約為54萬(wàn)，其醫(yī)療保障為公費(fèi)醫(yī)療，按1：1配比，其退休后的福利收益為110萬(wàn)左右。又假設(shè)B為在企業(yè)正廳級(jí)崗位退休，假定其擔(dān)任正廳級(jí)崗位時(shí)為50歲，在60歲退休，平均壽命為75歲，其在擔(dān)任企業(yè)負(fù)責(zé)人期間，月平均工資比同級(jí)別政府公務(wù)員的平均工資多4000～5000元左右，約50萬(wàn)～60萬(wàn)左右。因此，A與B兩者之間相差45萬(wàn)～55萬(wàn)。在該案例中，董事會(huì)對(duì)國(guó)企高管的中長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)首先補(bǔ)償金額為50萬(wàn)左右。根據(jù)該中長(zhǎng)期激勵(lì)的目標(biāo)水平，結(jié)合上述剩余索取權(quán)設(shè)計(jì)思路，在實(shí)踐中能較好地形成對(duì)國(guó)企高管的中長(zhǎng)期收益管理，彌補(bǔ)長(zhǎng)期以來(lái)國(guó)企高管缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)有效措施的不足，現(xiàn)階段不失為對(duì)股權(quán)激勵(lì)等方案難產(chǎn)的一種補(bǔ)充或過(guò)渡性激勵(lì)機(jī)制。

總之，國(guó)企高管薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)以效率為基礎(chǔ)，兼顧公平，應(yīng)以激勵(lì)為目標(biāo)，兼顧約束，從而將經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)責(zé)任相結(jié)合。如果在國(guó)企高管的薪酬設(shè)計(jì)和管理中過(guò)多地強(qiáng)調(diào)公平而忽視效率，過(guò)重地強(qiáng)調(diào)約束而損失效率，短期來(lái)看似乎降低了社會(huì)的“憤怒成本”，但長(zhǎng)期來(lái)看卻極大地提高了全社會(huì)的運(yùn)作成本和交易成本，最終傷害到的還是社會(huì)公眾的根本利益和國(guó)家的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力，猶如飲鳩止渴，得不償失。